4eme Chambre Section 1, 29 novembre 2024 — 22/01441

29/11/2024

ARRÊT N°2024/282

N° RG 22/01441 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OXM4

FCC/CD

Décision déférée du 03 Mars 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( 19/01237)

C.LERMIGNY

Section Encadrement

S.A.S. AIRBUS

S.A.S. AIRBUS DEFENCE AND SPACE

C/

[Z] [T]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTES

S.A.S. AIRBUS

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Emmanuelle BARBARA de la SCP AUGUST & DEBOUZY et associés, avocat au barreau de PARIS

S.A.S. AIRBUS DEFENCE AND SPACE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Emmanuelle BARBARA de la SCP AUGUST & DEBOUZY et associés, avocat au barreau de PARIS

INTIM''

Monsieur [Z] [T]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représenté par Me Olivier PIQUEMAL de la SCP PIQUEMAL & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

Représenté par Me Olivier BLUCHE de la SELARL REINHART MARVILLE TORRE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant

M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente, et F.CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] [T], né le 15 septembre 1955, a été embauché à compter du 1er septembre 2003 suivant contrat à durée indéterminée par la SA EADS Space Transportation aux droits de laquelle vient aujourd'hui la SAS Airbus, en qualité de 'vice président corporate secretary space', avec reprise d'ancienneté au 13 décembre 1985, date d'intégration au sein du groupe Airbus. Suivant avenant, M. [T] a été détaché au sein de la société EADS France pour la période du 1er septembre 2003 au 31 août 2004.

Le 4 septembre 2009, ont été conclus un nouveau contrat de travail et des avenants, rédigés en anglais et non traduits en français. Selon les parties, au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] était directeur du développement commercial des systèmes espace, chargé des ventes à l'exportation de produits satellites.

La convention collective nationale applicable était l'ancienne convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

M. [T] a été placé en arrêt maladie du 24 au 27 juillet 2018.

Il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement du 27 juillet 2018, entretien qui a été annulé par courrier du 26 juillet 2018 avec convocation à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle du 4 septembre 2018, mais aucun accord n'est intervenu.

Il a été de nouveau placé en arrêt maladie du 18 octobre 2018 au 3 mars 2019.

En cours d'arrêt maladie, par mail du 22 octobre 2018, M. [T] a adressé à Mme [P] DRH de la SAS Airbus Defence and Space un courrier daté du 20 octobre 2018 dans lequel il évoquait une pression constituant une forme de harcèlement moral.

Par LRAR du 23 avril 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mai 2019, puis licencié par LRAR du 29 mai 2019 pour faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse.

Par LRAR du 8 juin 2019, M. [T] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement et a soutenu avoir été victime de harcèlement moral depuis plusieurs mois. La SAS Airbus a répondu par LRAR du 24 juin 2019 et M. [T] a maintenu sa contestation du licenciement par LRAR du 26 juillet 2019.

La relation de travail a pris fin au 30 novembre 2019. M. [T] a été dispensé de l'exécution de son préavis de 6 mois, qui lui a été payé. Il a perçu une indemnité de licenciement de 415.526 €.

M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 6 août 2019 d'une action dirigée contre les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space, aux fins notamment de paiement de rappels de rémunérations variables, d'un reliquat d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des LTIP.

Par jugement de départition du 3 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- dit que la prescription en cause était acquise le 16 mai 2019 lorsque l'employeur a ouvert la procédure disciplinaire en convoquant M. [T] à un entretien préalable,

- dit que le licenciement de M. [T] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire de référence de M. [T] à la somme de 36.645 € bruts,

- condamné solidairement les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space à verser à M. [T] les sommes suivantes :

* 244.085 € au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 732.900 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 80.000 € au titre de la perte de chance de bénéficier des LTIP,

- débouté M. [T] de ses autres demandes,

- condamné solidairement les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space à verser à M. [T] la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space de leur demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les condamnations de nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et que les condamnations de nature indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R.1454-28 du code du travail s'élève à 49.041,69 €,

- rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 du code du travail,

- ordonné l'exécution provisoire pour le surplus,

- condamné les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space aux entiers dépens.

Le 12 avril 2022, la SAS Airbus et la SAS Airbus Defence and Space ont interjeté appel de ce jugement, en énonçant dans leur déclaration d'appel les chefs critiqués.

Par ordonnance du 17 février 2023, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint les parties de rencontrer un médiateur, pris en la personne de M. [V] [E]. Par ordonnance du 8 septembre 2023, le magistrat a constaté la fin de la mission de M. [E], l'une des parties ayant refusé la médiation.

Par conclusions n° 5 notifiées par voie électronique le 10 septembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Airbus et la SAS Airbus Defence and Space demandent à la cour de :

A titre liminaire,

- déclarer irrecevable la demande suivante : « condamner solidairement les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space au paiement de la somme de 219.870 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral pour exécution déloyale du contrat de travail (6 mois) »,

A titre principal,

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la prescription était acquise le 16 mai 2019 lors de la convocation à un entretien préalable et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, fixé le salaire de référence à 36.645 € bruts et la moyenne des 3 derniers salaires à 49.041,69 € et condamné les appelantes au paiement de sommes au titre de l'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour perte de chance de LTIP et de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal capitalisés, ainsi qu'aux dépens, et les a déboutées de leur demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [T] de ses demandes relatives au harcèlement moral, à l'obligation de sécurité, au licenciement nul, à l'exécution déloyale du contrat et aux rémunérations variables,

Statuant à nouveau,

- débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour devait confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- l'infirmer s'agissant des quanta,

- juger que le salaire mensuel de référence de M. [T] s'élève à 23.639,21 €,

- juger que M. [T] ne justifie ni de l'existence ni du quantum de son préjudice et par conséquent limiter le montant de son indemnisation à 70.918 €, soit trois mois de son salaire de référence réel,

- juger que M. [T] ne prouve ni ne chiffre le préjudice qu'il aurait subi du fait d'une perte de chance de bénéficier des LTIP attribués en 2015 et 2016 et, par conséquent, le débouter intégralement de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ou, subsidiairement, si par extraordinaire la cour devait confirmer la condamnation dans son principe, l'infirmer dans son quantum dans la mesure où le montant maximum auquel M. [T] aurait pu prétendre s'élève à 72.540 €,

A titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour devait confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire de référence de M. [T] à 36.645 €,

- l'infirmer s'agissant des quanta,

- juger que M. [T] ne justifie ni de l'existence ni du quantum de son préjudice et par conséquent limiter le montant de son indemnisation à 109.935 €, équivalent à trois mois de salaires,

En tout état de cause :

si par extraordinaire la cour ne déclarait pas irrecevable la demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral pour exécution déloyale du contrat de travail,

- débouter M. [T] de ce chef de demande,

- condamner M. [T] à verser la somme de 8.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 10 septembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [T] demande à la cour de :

A titre liminaire sur la fin de non-recevoir soulevée par les sociétés intimées,

- rejeter la fin de non-recevoir opposée par les sociétés au titre de la demande de dommages et intérêts qu'il a formée à titre subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail,

- juger recevable la demande de dommages-intérêts qu'il a formée à titre subsidiaire au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail,

A titre principal, si la cour retient la qualification de licenciement nul,

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a débouté du surplus de ses demandes,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Airbus au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal et capitalisation,

- réformant le jugement pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant,

- juger qu'il a été victime de harcèlement moral,

- juger que les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space ont manqué à leur obligation de sécurité,

- juger que son licenciement est nul,

- condamner solidairement les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space au versement des sommes suivantes :

* 46.885 € au titre de rappel de salaire pour la rémunération variable de 2018,

* 98.203 € au titre de rappel de salaire pour la rémunération variable de 2019 (11/12èmes prorata temporis),

* 219.870 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement moral (6 mois),

* 219.870 € nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (6 mois),

* 1.319.220 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (36 mois),

* 158.850 € nets au titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des LTIP,

* 15.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space au paiement, sur les condamnations prononcées, des intérêts calculés au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation pour les condamnations de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les condamnations de nature indemnitaire et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

A titre subsidiaire, si la cour confirme la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'intégration des primes LTIP dans l'assiette de calcul des indemnités de rupture,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné solidairement les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space au paiement de sommes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal et capitalisation,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau et y ajoutant,

- juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale,

- juger que les sociétés appelantes ont manqué à leur obligation de sécurité,

- condamner solidairement les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space à lui verser les sommes suivantes :

* 46.885 € au titre de rappel de salaire pour la rémunération variable de 2018,

* 98.203 € au titre de rappel de salaire pour la rémunération variable de 2019 (11/12èmes prorata temporis),

* 219.870 € au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (6 mois),

* 219.870 € nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (6 mois),

* 158.850 € nets au titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des LTIP,

* 15.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner les sociétés au paiement, sur les condamnations prononcées, des intérêts calculés au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation pour les condamnations de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les condamnations de nature indemnitaire et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour retient la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais exclut les primes LTIP de l'assiette de calcul des indemnités de rupture,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné les sociétés au titre de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal et capitalisation,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes,

- statuant à nouveau et y ajoutant,

- juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale,

- juger que les sociétés appelantes ont manqué à leur obligation de sécurité,

- condamner solidairement les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space à lui verser les sommes suivantes :

* 46.885 € au titre de rappel de salaire pour la rémunération variable de 2018,

* 98.203 € au titre de rappel de salaire pour la rémunération variable de 2019 (11/12èmes prorata temporis),

* 219.870 € au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (6 mois),

* 219.870 € nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (6 mois),

* 472.986 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois),

* 158.850 € nets au titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des LTIP,

* 15.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner les sociétés Airbus et la Sas Airbus Defence and Space au paiement, sur les condamnations prononcées, des intérêts calculés au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation pour les condamnations de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les condamnations de nature indemnitaire et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

En tout état de cause,

- débouter les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space de l'ensemble de leurs demandes, principales ou subsidiaires, comme mal fondées,

- condamner les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space aux dépens de première instance et d'appel, dont distraction au profit de Me Olivier Piquemal, avocat constitué.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 septembre 2024.

MOTIFS

A titre préliminaire, la cour relève que :

- les parties produisent certaines pièces rédigées en anglais et non traduites dans un document séparé (pièces contractuelles du 4 septembre 2009, n° 1 pour les sociétés appelantes et n° 2 pour M. [T] ; pièces n° 3, 9 et 27 de M. [T]) ;

- la lettre de licenciement a été signée par M. [O] pour le compte des sociétés Airbus et Airbus Defence and Space, les bulletins de paie, le solde de tout compte et l'attestation Pôle Emploi étaient au nom de la SAS Airbus Defence and Space ; M. [T] demande la condamnation solidaire des deux sociétés et ces dernières ne contestent pas le principe même d'une solidarité.

1 - Sur les rémunérations variables :

En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En application de la règle 'à travail égal, salaire égal', l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.

Il incombe au salarié qui se prétend victime de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération directe ou indirecte. Il appartient alors à l'employeur de prouver que la situation critiquée est justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Si cette preuve n'est pas rapportée, l'employeur doit verser un rappel de salaire pour compenser la différence invoquée.

Le contrat de travail conclu le 1er septembre 2003 prévoyait une rémunération variable de 42.000 € bruts à condition que les objectifs fixés aient été réalisés à 100 %, dont 21.000 € en cas d'atteinte des objectifs financiers du groupe EADS à 100 % et 21.000 € en cas d'atteinte des objectifs individuels fixés annuellement ; si le contrat de travail commençait ou se terminait dans le courant d'un exercice, la part variable était payée prorata temporis pour chaque mois civil complet, sauf en cas de rupture pour faute grave ou faute lourde, aucun paiement prorata temporis n'étant alors possible.

M. [T] expose que :

- en avril 2018, il a perçu une rémunération variable (bonus) de 148.886 € au titre de l'année 2017, de sorte que, les années suivantes, il devait percevoir la même somme ;

- en avril 2019, il n'a perçu qu'une rémunération variable de 102.001,50 € au titre de l'année 2018, alors que ses performances 'étaient en ligne avec ses objectifs' ; le groupe Airbus a ainsi pratiqué une discrimination en raison de l'état de l'âge (63 ans à l'époque) et de l'état de santé de M. [T] qui a été en arrêt maladie en 2018, et attenté au principe d'égalité salariale ; il est donc dû un solde de 46.885 € ;

- en avril 2020, M. [T] n'a perçu qu'une rémunération variable de 38.275,42 € au titre de l'année 2019, ce qui constitue une sanction financière illicite en raison du licenciement ; il est donc dû un solde de 98.203 €, au prorata jusqu'à la fin du préavis au 30 novembre 2019.

Sur ce :

Sur la rémunération variable 2018 :

M. [T] ne se compare à aucun autre salarié, de sorte qu'il ne présente aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération.

En revanche, M. [T] présente bien des éléments laissant supposer une discrimination en raison de son âge (63 ans en avril 2019) et de son état de santé (arrêts maladie du 24 au 27 juillet 2018 et à compter du 18 octobre 2018).

En réponse, dans leurs conclusions les sociétés se fondent sur la pièce n° 3 produite par M. [T] rédigée entièrement en anglais et non traduite en français, relative aux rémunérations variables et aux objectifs des années 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 et 2018, et affirment que, pour l'année 2018, l'objectif cible de M. [T] ('target') était de 119.300 € dépendant pour 50 % de l'atteinte d'objectifs collectifs et pour 50 % de l'atteinte d'objectifs individuels ; elles ajoutent que, pour l'année 2018, les objectifs collectifs ont bien été atteints à 100 % mais non les objectifs individuels qui ne l'ont été qu'à 70 % (cf. mail du 16 mai 2019 de M. [T]) ce qui explique la rémunération variable versée en avril 2019. M. [T], qui est muet sur les plans de rémunérations variables qui chaque année prévoyaient des objectifs différents, plans dont il ne conteste pas la traduction faite par les sociétés du groupe Airbus dans leurs conclusions, se borne à affirmer avoir eu des performances 'en ligne avec les objectifs', et ne fait pas d'observations sur la réalité du chiffre de 70 % d'atteinte des objectifs individuels.

La cour ne peut donc que constater que les sociétés justifient d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande en paiement.

Sur la rémunération variable 2019 :

Airbus allègue un plan de rémunération variable 2019 identique au plan 2018, une atteinte des objectifs collectifs à 70 % et une absence d'atteinte des objectifs individuels, M. [T] ayant été absent pour maladie jusqu'au 3 mars 2019 puis pour cause de préavis non exécuté à compter du 1er juin 2019. M. [T] ne fait pas d'observations sur ces points et ne prétend pas avoir atteint ses objectifs. Ainsi, ce n'est pas la faute alléguée par Airbus dans le cadre du licenciement qui a justifié le calcul de la rémunération variable 2019, mais l'atteinte seulement partielle des objectifs.

En l'absence de sanction financière illicite liée au licenciement, le débouté de la demande de paiement sera donc confirmé.

2 - Sur le licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'...Après réflexion, les explications que vous nous avez apportées lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous sommes contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les raisons rappelées ci-après.

Vous avez intégré le groupe Airbus en décembre 1985 et exercez, en dernier lieu, les fonctions de Space and European Institutions Business Growth auprès de la société Airbus Defence and Space SAS en vertu d'une secondment letter datée du 4 septembre 2009.

Comme vous le savez, Airbus fait actuellement l'objet d'une enquête menée conjointement par les autorités françaises (Parquet National Financier) et britanniques (Serious Fraud Office), ce qui a rendu corrélativement nécessaire d'engager depuis 2015 des investigations approfondies en matière de compliance.

Le processus d'enquête en cours exige l'examen attentif d'un volume très important de documents ainsi que de nombreux entretiens avec les personnes disposant d'informations pertinentes.

A ce stade avancé des investigations, il est apparu qu'il n'est plus envisageable de vous maintenir dans vos fonctions dès lors qu'il vous incombait, à ce titre, un devoir de vigilance dans vos relations avec les tiers à la société, auquel vous avez manqué à plusieurs reprises.

De surcroît, ces manquements sont incompatibles avec votre niveau de responsabilité dans le contexte actuel où la société se doit de donner des signes tangibles de changement de culture et de renouveau dans ses méthodes de management.

Les investigations menées en interne par les équipes du département Compliance nous ont notamment conduits à nous intéresser à vos relations avec certains de nos intermédiaires et de nos sous-traitants et ont révélé un défaut de surveillance et de prudence de votre part que nous avons constaté à plusieurs reprises dans des situations susceptibles de constituer des manquements aux obligations de compliance du groupe de façon répétée.

Ainsi, à titre d'exemple :

- Vos relations avec l'intermédiaire Unison & Powerhouse (U&P) dans le cadre de la campagne Turksat 5.

Il ressort des investigations que vous êtes allé à l'encontre de la volonté du client en cherchant à impliquer U&P, alors que le client avait clairement indiqué qu'aucun intermédiaire ne devait intervenir sur cette campagne.

Il est apparu, en outre, que vous n'aviez pas saisi en temps utile les départements juridique et compliance sur le rôle d'U&P ce qui constitue un manquement grave à vos obligations de contrôle et de compliance.

- Votre rôle dans la mise en place et dans l'exécution de contrats de sous-traitance avec GPT.

L'enquête a révélé que vous aviez manqué à vos obligations de surveillance et de prudence à plusieurs occasions concernant les relations de GPT avec ses sous-traitants.

Il ressort notamment des informations mises au jour par les investigations que vous aviez connaissance d'irrégularités dans les conditions de rémunération de certains sous-traitants qui auraient dû vous faire prendre conscience de la nécessité de mettre un terme à ces relations contractuelles.

Vous avez pourtant argumenté auprès de GPT pour la continuation des contrats de sous-traitance en question, en opposition avec les recommandations du département d'audit d'Airbus de résilier ces contrats.

Aussi, au regard des éléments rappelés ci-dessus, nous sommes contraints de vous confirmer qu'il n'est pas possible d'envisager votre maintien à votre poste actuel ni de vous proposer d'autres fonctions au sein du groupe.

C'est pourquoi nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement en raison de manquements à vos obligations essentielles en matière de contrôle et de prudence, étant donné la nature de vos fonctions...'

Ainsi, Airbus s'est placé sur le terrain du licenciement disciplinaire pour faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 8 juin 2019, M. [T] a estimé que son éviction était l'aboutissement d'un processus de harcèlement moral qui avait duré plusieurs mois, a nié avoir commis la moindre faute, a estimé que les motifs allégués dans la lettre de licenciement étaient vagues et infondés, et a demandé des précisions de dates.

La SAS Airbus a répondu par courrier du 24 juin 2019 ainsi rédigé :

'Nous faisons suite à votre courrier du 8 juin 2019 par lequel vous sollicitez des précisions sur les motifs de votre licenciement et faites un certain nombre d'observations concernant l'exécution et la rupture de votre contrat de travail.

Nous contestons vos allégations relatives à de prétendus actes de harcèlement et de discrimination à votre encontre. Après avoir fait état d'un harcèlement moral du fait d'une simple invitation à une audition qui ne s'est finalement pas tenue dans le cadre des investigations en cours, vous évoquez désormais un harcèlement moral en raison de la procédure de rupture de votre contrat de travail.

Rappelant qu'à deux reprises nous avons tenté d'engager avec vous une négociation d'une rupture conventionnelle dans une démarche de conciliation en considération de votre ancienneté au sein du groupe, vous avez finalement refusé cette démarche, ce qui était votre droit, en nous indiquant toutefois que vous souhaitiez conclure une transaction afin de percevoir une indemnisation complémentaire.

L'existence d'une prétendue dégradation de votre état de santé n'est pas démontrée, puisque le médecin du travail n'a pas conclu à votre inaptitude.

Par ailleurs, vous ne faites pas l'objet d'un « sacrifice » mais d'un licenciement justifié par la découverte récente de manquements répétés à vos obligations de contrôle, de surveillance et de prudence qui constituent autant de manquements aux obligations de compliance du groupe.

Votre licenciement est motivé par des faits qui ont été portés à votre connaissance dans le cadre de votre entretien préalable, faits pour lesquels nous vous apportons les précisions sollicitées conformément à nos obligations légales :

- Concernant le cadre juridique, l'objet et le calendrier des enquêtes du PNF et du SFO : Ces investigations ont été menées à la suite du signalement spontané qui a été fait par Airbus auprès des ECAs concernant l'utilisation d'intermédiaires dans des campagnes de ventes. Ainsi, depuis 2015, Airbus fait l'objet d'une enquête menée conjointement par les autorités judiciaires françaises (Parquet National Financier) et britanniques (Serious Freud Office) et a, depuis cette date, engagé des investigations approfondies en matière de compliance dans le cadre d'une démarche de coopération totale avec les autorités. Ces investigations sont toujours en cours.

- Concernant vos relations avec l'intermédiaire Unison & Powerhouse (U&P) dans le cadre de la campagne Turksat 5 : Les investigations ont récemment mis au jour vos agissements durant la campagne de vente de 2016.

- Concernant votre rôle dans la mise en place et dans l'exécution des contrats de sous-traitance avec GPT : Une enquête a été entamée au sein d'Airbus après le signalement de GPT auprès du SFO. Les investigations ont dernièrement révélé que vous aviez à plusieurs reprises manqué à vos obligations de surveillance et de prudence concernant les relations de GPT avec ses sous-traitants, au moins entre novembre 2010 et avril 2013 et que vous aviez eu connaissance d'irrégularités dans les conditions de rémunération des sous-traitants au moins depuis le mois de novembre 2010.

Les manquements qui ont été récemment portés à notre connaissance dans le cadre de ces enquêtes sont incompatibles avec votre niveau de responsabilité et la nature de vos fonctions.

C'est pourquoi nous avons été contraints d'envisager la rupture de votre contrat de travail dès que nous avons eu connaissance de la réalité et de l'étendue des faits vous concernant.'

M. [T] soutient :

- à titre principal, que son licenciement est nul car, d'une part, il fait suite à la dénonciation par le salarié d'un harcèlement moral par courrier daté du 20 octobre 2018 et, d'autre part, il est l'aboutissement du processus d'éviction dans le contexte de harcèlement moral ;

- à titre subsidiaire, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits, de l'imprécision des motifs dans la lettre de licenciement confinant à l'absence de motivation, et de l'absence de toute faute.

Sur ce, la cour relève que, compte tenu de l'engagement de la procédure de licenciement à la date du 23 avril 2019, le salarié ne pouvait être licencié pour faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse que pour des faits dont les sociétés avaient eu pleinement connaissance à compter du 23 février 2019. La lettre de licenciement du 29 mai 2019 ne mentionnait ni la date des faits imputés à M. [T] ni la date de connaissance de ces faits par les sociétés ; la lettre de précisions du 24 juin 2019 datait la commission des faits par M. [T] à 'la campagne 2016' pour le dossier Turksat 5 et à la période de novembre 2010 à avril 2013 pour le dossier GPT, sans plus de précisions quant à la date à laquelle les sociétés avaient eu connaissance de ces faits.

Dans leurs conclusions, les sociétés Airbus et Airbus Defence and Space expliquent qu'à la suite de signalements en 2012 et 2016, des enquêtes internes et externes ont été menées sous l'égide des autorités financières françaises, britanniques et américaines, conduisant à l'audition de centaines de salariés et à l'analyse de millions de documents, afin de permettre à Airbus de mesurer l'ampleur des irrégularités relatives au recours de partenaires commerciaux par le groupe, agissant comme intermédiaires dans des compagnes de ventes ; qu'ainsi, des procédures ont été ouvertes par le parquet national financier (PNF) français, par le serious fraud office (SFO) britannique et par le department of justice (DOJ) américain, procédures toujours en cours lorsque la procédure de licenciement de M. [T] a été engagée, la procédure relative à l'affaire GPT étant même encore à ce jour toujours en cours ; que, par le biais d'une convention judiciaire d'intérêt public (CJIP) avec les autorités françaises et de deferred prosecution agreements (DPA) avec les autorités britanniques et américaines, le groupe Airbus s'est vu infliger une amende de plus de 3 milliards d'euros et s'est engagé à assainir sa culture d'entreprise relative au recours aux partenaires commerciaux ; que, les faits étant extrêmement complexes et les responsabilités de nombreuses personnes devant être déterminées, le groupe Airbus a attendu d'avoir une pleine connaissance des responsabilités de M. [T] avant de le licencier ; que le délai de 2 mois de l'article L 1332-4 était suspendu par les enquêtes pénales et le droit disciplinaire français doit s'adapter en raison de ces enquêtes hors normes.

Or, si la date exacte des premières alertes faites auprès d'Airbus demeure imprécise - les mails de 2010, 2011 et 2016 versés aux débats émanant de M. [T] étant adressés à des personnes dont la fonction est ignorée ou dont l'identité a été cachée, il demeure que, s'agissant du dossier Turksat 5, le 23 avril 2018 a eu lieu une 'entrevue' (audition) de M. [T], ayant donné lieu à un compte-rendu adressé à Airbus par M. [C] et Mme [M] le jour même. S'agissant du dossier GPT, un audit interne a eu lieu au sein d'EADS ce qui a donné lieu à un rapport du 17 décembre 2010 pointant des risques de non-conformité avec les règles d'éthique commerciale.

Les pièces versées par le groupe Airbus, notamment les mails, ne permettent pas de savoir à quelle date le groupe aurait eu une connaissance pleine et entière du degré d'implication de M. [T]. Les sociétés versent des articles de presse (article du Monde du 21 décembre 2018 intitulé 'la justice américaine enquête sur Airbus', article des Echos du 6 octobre 2017 intitulé 'le patron d'Airbus face aux affaires de corruption', article des Echos du 26 juillet 2018 intitulé 'Airbus navigue dans le brouillard', communiqué de presse du Procureur de la République du PNF du 31 janvier 2020 évoquant les amendes dues par Airbus respectivement aux autorités françaises, britanniques et américaines de 2.083.137.455 €, 983.974.311 € et 525.655.000 €), mais elles ne produisent aucune pièce des dossiers d'enquêtes concernant spécifiquement M. [T]. D'ailleurs, il est quelque peu contradictoire pour elles d'affirmer à la fois qu'elles attendaient les résultats de ces enquêtes pour licencier M. [T], et que les enquêtes étaient toujours en cours lors du licenciement.

Par ailleurs, la relation de travail étant soumise au droit français, la cour ne peut que faire application de l'article L 1332-4 du code du travail lequel ne prévoit aucune suspension du délai de 2 mois par des enquêtes pénales, mais seulement par des poursuites pénales contre le salarié lui-même, or les sociétés n'allèguent aucune poursuite pénale à l'encontre de M. [T].

Il en résulte que, les sociétés ne démontrant pas n'avoir eu une connaissance pleine et entière des agissements de M. [T] qu'à partir du 23 février 2019, la cour ne peut que retenir la prescription des faits qu'elles impute au salarié.

Sur le terrain du harcèlement moral, il est exact que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour cette dénonciation, sauf mauvaise foi du salarié laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Toutefois, si en l'espèce M. [T] s'est effectivement plaint auprès de la SAS Airbus Defence and Space d'une 'forme de harcèlement moral' par mail du 22 octobre 2018, il demeure qu'il n'y a pas eu concomitance entre cette dénonciation et la convocation 6 mois plus tard du 23 avril 2019 ayant donné lieu au licenciement le 29 mai 2019. De plus, ni dans la lettre de licenciement du 29 mai 2019 ni dans la lettre de précisions du 24 juin 2019 le groupe Airbus n'a visé comme motif de licenciement la dénonciation d'un harcèlement moral, mais seulement le non-respect de ses obligations de contrôle, de surveillance, de prudence et de compliance du groupe ; si, dans la seconde lettre, il mentionne l'expression 'harcèlement moral', c'est uniquement pour répondre au courrier de M. [T] du 8 juin 2019 se plaignant d'un harcèlement moral et pour nier un tel harcèlement. Le moyen sera donc écarté.

Concernant le moyen lié au licenciement comme aboutissement du harcèlement moral, M. [T] allègue les éléments suivants :

- le fait que les sociétés lui auraient oralement signifié leur souhait qu'il parte en dehors de toute procédure légale :

M. [T] se réfère à des échanges de mails des 8 juin et 24 juillet 2018, alors que le groupe Airbus l'avait convoqué en vue de 'faire le point de situation' le 8 juin puis en vue d'une rupture conventionnelle le 27 juillet.

Toutefois, M. [T] seul soutenait que le groupe avait déjà décidé de rompre son contrat de travail, les mails du groupe ne contenant rien de tel ; ce fait n'est pas établi.

- une tentative du groupe d'extorquer par manoeuvres dolosives une rupture conventionnelle en juillet 2018 :

Le groupe a effectivement proposé une rupture conventionnelle laquelle a échoué.

- une convocation à un entretien préalable à licenciement du 27 juillet 2018 sans en préciser les motifs :

La réalité de cette convocation n'est pas contestée.

- une démission publique et unilatérale de ses fonctions avec suppression de son nom dans l'organisation et 'placardisation' :

M. [T] se fonde sur sa pièce n° 9 'personalia' qui est en anglais non traduite en français et ne peut donc être examinée par la cour ; de son côté, le groupe produit un constat d'huissier du 23 octobre 2019 dont il ressort qu'à cette date, M. [T] figurait toujours dans l'organigramme à la division T et la sous-division TM en qualité de 'space european inst' 'corporate' ; le fait allégué par M. [T] n'est pas établi.

- une sommation de comparaître à des interrogatoires menés par les enquêteurs et avocats du groupe en octobre 2018 :

Il est exact que par courrier du 1er octobre 2018 le groupe a convié M. [T] à un entretien à la date de son choix dans le cadre de l'enquête.

- une procédure de licenciement engagée en avril 2019 sans précisions ni présentation de documents sur les fautes lors de l'entretien préalable :

La convocation du 23 avril 2019 à un entretien préalable du 16 mai 2019 est avérée.

- une privation de la rémunération variable 2018 :

Il vient d'être jugé que M. [T] a été rempli de ses droits à ce titre par le versement d'avril 2019. Le fait n'est donc pas établi.

- une minoration de l'indemnité de licenciement en raison de la non prise en compte des LTIP ;

- une dégradation de l'état de santé :

Il est établi que M. [T] a été placé en arrêt maladie du 24 au 27 juillet 2018 puis du 18 octobre 2018 au 3 mars 2019.

Ainsi, parmi les éléments présentés par M. [T], ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Toutefois, il existe des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En effet :

- les parties sont toujours libres de discuter d'une rupture conventionnelle et en l'espèce il ne résulte des mails aucune manoeuvre de la part du groupe Airbus en vue de faire pression sur M. [T] ;

- aucune disposition légale n'exige que la convocation à un entretien préalable à licenciement mentionne les griefs du licenciement envisagé ;

- l'invitation du groupe adressée à M. [T] le 1er octobre 2018 intervenait dans le cadre de l'enquête concernant le groupe lui-même en France et à l'étranger ; il était logique que le groupe veuille entendre M. [T] ; le courrier indiquait que la société ne tirait à ce stade aucune conséquence positive ou négative à l'égard de M. [T] qui n'était accusé personnellement d'aucune faute ; M. [T] ne s'est en toute hypothèse pas rendu à l'audition ;

- la loi n'exige pas que des documents justifiant les fautes soient présentés au salarié lors de l'entretien préalable ;

- le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut être effectué qu'après la notification du licenciement ;

- dans ses certificats initiaux, le médecin traitant s'est borné à constater un état anxio-dépressif et une souffrance au travail, sans avoir personnellement constaté les conditions de travail de l'intéressé, d'ailleurs dans ses certificats rectifiés le médecin a supprimé toute référence au travail ;

- M. [T] n'a pas saisi le médecin du travail.

La cour considère donc qu'il n'y a pas eu de processus de harcèlement moral conduisant au licenciement.

Il en résulte que le licenciement n'était pas nul, mais qu'il était sans cause réelle et sérieuse au visa de l'article L 1332-4 du code du travail.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

S'agissant des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité du fait de l'absence de prévention du harcèlement moral - demandés que le licenciement soit jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse - il est relevé qu'avant son licenciement, alors qu'il était en arrêt maladie, M. [T] a seulement envoyé à Mme [P] DRH un courrier daté du 20 octobre 2018, commençant par 'chère [S]' évoquant très succinctement une 'pression derrière laquelle il y avait une forme de harcèlement moral' du fait d'une prétendue disparition de l'organigramme - non établie - et d'une audition prévue dans le cadre d'une enquête - audition qui n'a pas eu lieu ; que, si le groupe ne justifie d'aucune réponse à ce mail, il demeure que M. [T] a repris le travail en mars 2019 sans justifier d'autres alertes, auprès du groupe, des institutions représentatives du personnel, de l'inspection du travail ou du médecin du travail. Il convient également de confirmer le débouté de ce chef.

M. [T] sollicite également, à titre subsidiaire dans le cadre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison d'agissements ayant contribué à la dégradation de l'état de santé.

Les sociétés soulèvent l'irrecevabilité de la demande comme étant nouvelle en appel, au visa de l'article 564 du code de procédure civile qui pose le principe de l'interdiction de prétentions nouvelles soumises à la cour d'appel, sauf pour opposer compensation, faire écarter des prétentions adverses, faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, de la survenance ou de la révélation d'un fait, et de l'article 566 qui dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Toutefois, il ressort des conclusions de première instance de M. [T] que celui-ci évoquait déjà une déloyauté même s'il ne formait pas de demande indemnitaire spécifique, et la demande indemnitaire actuelle formée en appel pour déloyauté tend en réalité à voir réparer des agissements résultant des mêmes agissements du groupe Airbus, qu'ils soient qualifiés de harcèlement moral, de manquements à l'obligation de sécurité ou de déloyauté.

La demande indemnitaire est donc recevable. En revanche, elle n'est pas fondée car M. [T] n'évoque aucun agissement distinct de ceux déjà examinés.

S'agissant du salaire de référence servant à calculer l'indemnité de licenciement et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [T] allègue un salaire mensuel de 36.645 € calculé sur la période du 1er mai 2018 au 30 avril 2019 (les 12 mois précédant le licenciement) qui intègre la rémunération fixe (appointements), l'avantage en nature (véhicule), la rémunération variable versée en avril 2019 et les unités des LTIP (long term incentive plans) 2013 et 2014 versées en juillet et décembre 2018 ; il estime que les unités des LTIP, payées en numéraire, résultent d'un engagement unilatéral de l'employeur qui a été contractualisé ou d'une gratification contractuelle, sont soumises à cotisations sociales et ne sont ni discrétionnaires ni variables. De leur côté, les sociétés allèguent un salaire de 23.639,21 € qui exclut les unités des LTIP lesquelles ne figurent pas dans le contrat de travail de M. [T], et sont selon elles attribuées de manière purement discrétionnaire à certains salariés en fonction de critères de performance du groupe, ces salariés acceptant de participer à un plan et les LTIP étant attribués par Airbus Group NV société de droit néerlandais.

Les sociétés indiquent que les salariés concernés doivent accepter de participer à un plan annuel selon les conditions définies par le conseil d'administration d'Airbus NV en se connectant sur un site internet de la Société Générale et en validant leur participation dans un document d'acceptation d'attribution. Ainsi, pour recevoir les unités