Chambre Sociale-Section 1, 29 janvier 2025 — 22/02615

Arrêt n°25/00045

29 Janvier 2025

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N° RG 22/02615 - N° Portalis DBVS-V-B7G-F3F3

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

13 Octobre 2022

20/00589

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt neuf Janvier deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.S.U. [Localité 5] INDUSTRIES

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Hanane BEN CHIKH de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

M. [Z] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Octobre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;

Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Z] [V] a été embauché à compter du 2 juin 2014 par la société Railtech international devenue la SASU [Localité 5] industries par contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur de production.

Par lettre du 27 mai 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 juin 2020.

Par courrier recommandé du 11 juin 2020, la société [Localité 5] industries a notifié à M. [V] son licenciement en raison de ses absences répétées et prolongées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement.

Par requête introductive du 6 novembre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz pour contester le bien fondé de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 13 octobre 2022, la formation paritaire du conseil de prud'hommes de Metz a :

- constaté que M. [V] occupait le poste d'opérateur machine,

- fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 760,77 euros brut,

- déclaré le licenciement de M. [V] sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [Localité 5] industries à payer à M. [V] la somme de 11 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortie des intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement,

- condamné la société [Localité 5] industries à rembourser à Pôle emploi le montant des indemnités de chômage versées à M. [V], dans la limite de 6 mois,

- dit que le jugement sera remis à Pôle emploi,

- condamné la société [Localité 5] industries à payer à M. [V] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [Localité 5] industries de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [V] de ses demandes plus amples ou contraires,

- condamné la société [Localité 5] industrie aux dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe le 18 novembre 2022, la société [Localité 5] industries a interjeté appel.

En l'état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 10 août 2023, la société [Localité 5] industries demande à la cour d'infirmer le jugement et de :

- débouter M. [V] de son appel incident,

- débouter M. [V] de ses demandes,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande d'annulation du licenciement,

- l'infirmer pour le surplus,

à titre principal,

- juger le licenciement de M. [V] justifié,

- débouter M. [V] de ses demandes,

à titre subsidiaire,

- juger qu'il ne saurait être alloué à M. [V] une indemnité supérieure à 5 282,31 euros en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger qu'il ne saurait être alloué à M. [V] une indemnité supérieure à 10 564,62 euros en cas de licenciement nul,

en toutes circonstances,

- condamner M. [V] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

- condamner M. [V] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel,

- condamner M. [V] aux dépens de première instance et d'appel.

A l'appui de ses prétentions, l'appelante expose que les absences répétées de M. [V] perturbent le fonctionnement de la société.

Elle précise que M. [S] est un salarié sans lien économique avec son employeur qui exerce des fonctions de responsable d'exploitation et ne peut être considéré comme le dirigeant de la société. Elle ajoute qu'il ressort de l'attestation de ce dernier que M. [V] a accepté les nouveaux postes qui lui ont été proposés à compter de novembre 2019 et pour lesquels il a reçu une formation. L'employeur considère qu'il ne peut s'agir d'une modification unilatérale de son contrat de travail imposée au salarié.

La société [Localité 5] industries estime qu'il est possible de mesurer la désorganisation de la société au regard de la surcharge de travail des collègues de M. [V] et du retard pris dans l'exécution de leurs tâches. Elle se prévaut des témoignages d'autres salariés pour en attester.

Elle indique que le remplacement définitif de l'intimé est devenu une nécessité. Elle rappelle que les fonctions de M. [V] avaient évolué conformément à son contrat de travail sans qu'il soit nécessaire de signer un avenant. Elle ajoute que ce dernier l'a accepté et a été formé en conséquence.

Elle mentionne que l'embauche de M. [J] est intervenue à compter du 8 août 2020 et que celui-ci atteste avoir repris les tâches logistiques de M. [V] à l'issue d'une formation spécifique de 5 mois. Elle considère que les premiers juges ont retenu à tort qu'un intérimaire titulaire d'un CACES 3 aurait suffit à le remplacer pendant ses absences. La société [Localité 5] industries fait valoir que la fiche de fonction de M. [J] reprend l'intégralité des fonctions logistiques et administratives confiées à M. [V] à compter de novembre 2019.

Elle affirme que le nécessité d'un remplacement définitif de l'appelant résulte de la perturbation du fonctionnement de la société due à ses absences répétées et de la spécificité des tâches qui lui sont confiées nécessitant un temps de formation pour être efficace. Elle souligne que la validation des acquis de M. [J] pour les missions principales est intervenue en janvier 2021.

Elle ajoute que la perturbation résultant de l'absence de M. [V] ne pouvait être palliée ni par la répartition des tâches entre les autres salariés ni par une embauche temporaire compte tenu de la technicité et de la dangerosité de ses activités.

La société [Localité 5] industries estime démontrer l'absence de discrimination et, à l'instar des premiers juges, considère que les faits matériellement établis pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer de l'existence d'une discrimination en lien avec l'état de santé de M. [V].

Elle ajoute que ce dernier ne caractérise pas l'existence d'un préjudice justifiant la majoration des sommes allouées en première instance et qu'il ne produit aucun élément nouveau en appel.

En l'état de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 15 mai 2023, M. [V] demande à la cour de :

- confirmer le jugement, sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'annulation du licenciement et a limité les dommages et intérêts à 11 000 euros,

à titre principal,

- annuler le licenciement,

à titre subsidiaire,

confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- condamner la société [Localité 5] industries à lui payer la somme de 17 607,70 euros net de dommages et intérêts au titre du préjudice subi,

- condamner la société [Localité 5] industries à lui payer 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [Localité 5] industries aux dépens d'appel

L'intimé avance que le motif réel du licenciement est la baisse d'activité de la société [Localité 5] industries. Il considère que ses absences n'ont causé aucun problème à son employeur. Il ajoute qu'en 2020 son absence a été longue et continue en raison du covid. Il précise qu'elle n'était ni fréquente ni imprévisible. Il relève que M. [S] lui a indiqué que son absentéisme a eu un coût non négligeable pour la société et la lettre de licenciement lui reproche l'intégralité de ses absences depuis son embauche. Il remet en cause la valeur de l'attestation établie par M. [S] et estime qu'elle doit être écartée compte tenu de la qualité de mandataire social de ce dernier précisant qu'il est le représentant légal de la société. S'agissant des autres attestations produites par l'appelant, il souligne qu'elles ne font état que d'une modification du planning et non d'une désorganisation de la société.

M. [V] fait valoir qu'il a toujours prévenu en temps et en heure de ses absences et produit les SMS et courriels adressés en 2020 à son responsable. Il indique que les renouvellements d'arrêt de travail ne peuvent être envoyés avant la fin du précédent. Il estime que la durée de ses absences, de trois semaines à un mois, permettait l'embauche d'un salarié en CDD ou d'un intérimaire.

Il conteste avoir bénéficié de plusieurs mois de formation et mentionne qu'aucun document n'en atteste. Concernant celle reçue par M. [J], il souligne qu'il s'agit d'une validation d'acquis. Il relève que les tâches décrites par ce dernier dans son attestation correspondent à celle du métier de cariste et ne présentent aucune spécificité. Il s'étonne de l'absence de recrutement d'un détenteur du CACES n°3, diplôme pourtant courant. Il fait grief à son employeur de ne pas avoir sollicité une agence d'intérim.

L'appelant considère en outre ne pas avoir été remplacé à son poste de travail tel qu'indiqué dans son contrat de travail, à savoir ouvrier de production. Il mentionne qu'en novembre 2019 son employeur l'a affecté unilatéralement à un poste d'ouvrier logistique sans qu'il ait conscience de cette mutation à laquelle il n'a pas donné son accord. Il estime qu'il s'agit d'une modification unilatérale de son contrat de travail. Il précise qu'il ne pouvait refuser la formation qui lui a été proposée à cette occasion.

M. [V] ajoute qu'avant son licenciement, son absence n'avait jamais posé problème et que le poste d'opérateur machine qu'il occupait initialement ne présentait pas de spécificité propre.

Enfin, il considère que son licenciement est nul, car il ne respecte pas les critères de la loi et se fonde sur la désorganisation liée à l'absence d'un salarié en raison de son état de santé.

Le 9 janvier 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de la mise en état.

MOTIFS

Sur le bien fondé du licenciement :

En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne pouvant toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement total et définitif par l'engagement d'un autre salarié.

Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'établir cumulativement la perturbation engendrée par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour raisons de santé d'origine non professionnelle et la nécessité de son remplacement définitif.

Le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai qui doit être apprécié en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.

Suivant courrier du 11 juin 2020, la société [Localité 5] industries a notifié à M. [V] son licenciement dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien du 8 juin 2020, au cours duquel vous avez choisi d'être assisté par Monsieur [M] [K], également salarié de l'entreprise.

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier au motif de vos absences répétées qui rendent nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise.

En effet, vos absences, fréquentes et imprévisibles, tant dans leur occurrence que dans leur durée, désorganisent fortement le fonctionnement de l'entreprise. Vous cumulez ainsi plus de 450 jours d'absence depuis le début de votre contrat de travail, répartis en de multiples périodes en un peu plus de 6 ans.

Malheureusement, il ne nous est pas possible, compte tenu d'une part des caractéristiques de votre poste, d'autre part, du caractère par nature inopiné de ces absences, prolongées par petites tranches dont nous ne sommes prévenus que tardivement, de procéder à chaque fois à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service.

Par conséquent, ce sont les autres salariés qui sont contraints d'interrompre leur activité pour pouvoir effectuer une partie essentielle de votre travail, ou de procéder en interne à des remplacements en cascade pour pallier votre absence, ce qui impacte lourdement le fonctionnement de l'activité de l'entreprise.

Malgré nos tentatives de trouver ensemble des solutions à ces dysfonctionnements, en particulier en aménageant avec vous vos fonctions pour nous adapter à vous, et en vous consacrant du temps de formation, il ne nous a pas été possible d'y remédier, et nous nous trouvons contraints à procéder à votre remplacement définitif.

Votre préavis de 2 mois débutera à la date de la présentation de cette lettre [']. »

La société [Localité 5] industries fait valoir que les absences répétées de M. [V] ont perturbé son fonctionnement et que compte tenu de la spécificité des tâches qui lui étaient confiées, son remplacement définitif a été nécessaire.

Elle produit le contrat de travail signé par les parties le 26 mai 2014 accompagné de la fiche de description du poste. Ces deux documents détaillent les missions principales du salarié de la façon suivante :

- monter et régler les outils

- mettre en service et surveiller le déroulement de la production de la machine,

- identifier les dysfonctionnements des équipements et appliquer les mesures correctives

- contrôler les pièces produites

- renseigner les supports qualité et de suivi de production/réalisation (incidents, interventions')

- effectuer la maintenance préventive/curative de premier niveau des équipements.

L'article 6 du contrat de travail intitulé «  attributions » précise que « ces fonctions ont par nature, un caractère évolutif et la liste ci-dessus n'est pas exhaustive. Elles pourront changer en fonction de la stratégie de développement de l'entreprise et du groupe. ».

L'appelante verse également des attestations.

M. [L] [S], directeur salarié, détaille les absences de M. [V] depuis son embauche :

- 30 jours en 2014

- 19 jours en 2015

- 9 jours en 2016

- 92 jours en 2017

- 170 jours en 2018

- 50 jours en 2019

- 78 jours au 29 mai 2020.

Après avoir évoqué avec lui la désorganisation et le coût pour la société résultant de ces absences, il indique lui avoir proposé, fin 2019, de nouvelles fonctions de cariste en logistique et selon les commandes de préparateur de résine que ce dernier a acceptées. Il précise que le salarié a bénéficié d'une formation à ces deux postes de novembre 2019 à janvier 2020. Il ajoute qu'à compter du 16 mars, M. [V] a été absent entraînant une désorganisation de l'entreprise suite à la répartition des tâches entre les autres salariés et des tensions au sein des équipes contrôle qualité logistique production.

Il fait également grief au salarié de consulter son médecin le dernier jour de son arrêt de travail et de ne pas adresser celui-ci directement au service des ressources humaines ou à la direction comme stipulé dans son contrat de travail.

M. [X] [G], responsable qualité, sécurité, environnement et contrôle, indique qu'au cours du premier semestre 2020, l'absence de M. [V] a entraîné une désorganisation au sein de l'entreprise. Il précise que des changements de postes ont été nécessaires pour honorer les commandes. Ceux-ci ont engendré des retards et des tensions au sein du service qualité.

M. [R] [B], salarié, fait état d'une désorganisation de la production, précisant avoir été contraint de mettre des machines à l'arrêt afin de charger ou décharger des camions. Il ajoute avoir effectué cette tâche lui-même. Il indique que le remplacement de M. [V] par une tierce personne n'est pas possible du fait «  d'un besoin de formation et de la dangerosité des manutentions ». S'agissant de la production de résine, il mentionne avoir sollicité la mise à disposition d'un salarié du service qualité.

M. [C] [F], salarié, précise avoir été obligé d'arrêter sa production sur des machines afin de décharger et charger les camions, « une opération nécessitant une formation spécifique qui peut s'avérer dangereuse lors de la manipulation des bobines de métal ».

M. [N] [F], salarié, indique que l'absence de M. [V] a modifié l'organisation de la société et créée des différends entre collègues de travail. Il précise que du fait de la dangerosité des tâches de ce dernier, le chargement et le déchargement des matières premières ainsi que des charges lourdes ne peut être réalisé que par des personnes qualifiées.

M. [E] [J], salarié, atteste « avoir été embauché le 3 août 2020 en tant qu'assistant logistique pour reprendre les tâches logistiques de M. [V] avec une formation spécifique longue de cinq mois ».

Sont également produits par la société [Localité 5] industries le contrat de travail à durée indéterminée de M. [J] signé le 24 juillet 2020 accompagné de la fiche de fonction « assistant logistique » dont la définition générale est la suivante « assure à la fois les fonctions logistiques et administratives. Au quotidien, il gère les bons de commande et les livraisons, s'occupe des stocks physiques et informatiques en prenant soin d'identifier les nouvelles anomalies, opère le suivi avec les fournisseurs et les sous-traitants. Il manutentionne les produits, en veillant au respect des procédures et des normes ».

S'agissant des formations requises sont mentionnés :

- diplôme correspondant au minimum au niveau V, tel que CAP/BEP ou niveau IV, tel que bac pro,

- connaissance des outils bureautiques et du module logistique

- titulaire des habilitations pour le poste : conduite de chariot élévateur et manipulation de pont.

La fiche validation des acquis des principales missions d'assistant de M. [J] est jointe. Etablie à l'entête de l'[Localité 5] industries et datée du 8 janvier 2021, elle mentionne une période de formation d'août à décembre 2020 et liste les acquis du salarié.

Enfin, sont versés les arrêts de travail de M. [V] de mars à juillet 2020 et trois avertissements datés des 21, 22 août 2018 et 21 décembre 2018 relatifs à des absences injustifiées et à un défaut de pointage.

Il convient préalablement de relever que ces pièces ne permettent pas d'établir quelle était l'activité exacte de M. [V] à compter de la fin de l'année 2019. Si M. [S], dans son attestation, mentionne les fonctions de cariste en logistique et de préparateur de résine, confirmées par l'intimé dans ses écritures, aucune autre pièce ne vient décrire avec précision les tâches confiées au salarié.

De surcroît la dangerosité et la spécificité de celles-ci ne sont démontrées par aucune pièce objective, étant remarqué qu'elles ont pu être exercées, pendant l'absence de M. [V], par d'autres salariés de l'entreprise dont la qualification n'est pas indiquée. A cet égard, aucun document ne vient préciser la nature de la formation suivie par M. [V] qui conteste avoir reçu une formation spécifique pour pouvoir exercer ses nouvelles fonctions.

Par ailleurs, les différentes attestations versées par l'employeur font état d'une désorganisation de la société sans pour autant établir que tous les secteurs, et pas seulement la production et le service qualité, ont été touchés par l'absence de M. [V]. L'organigramme de la société n'est pas produit et l'organisation interne de la société [Localité 5] industries n'est pas décrite.

Enfin, il ressort du contrat de travail de M. [J], désigné comme remplaçant de M. [V], que celui-ci n'a pas été embauché au même poste et selon une classification similaire. Il exerce ainsi des fonctions qui ne sont pas identiques à celles du salarié remplacé puisque seules les tâches logistiques sont concernées, l'activité de préparateur de résine n'étant pas mentionnée.

Dès lors, la désorganisation de la société dans son ensemble n'étant pas établie et la nécessité du remplacement définitif du salarié absent à un poste identique n'étant pas caractérisée, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

S'agissant de la nullité du licenciement, M. [V] n'apporte aucun élément de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, le fait que les conditions jurisprudentielles justifiant son licenciement ne soient pas réunies est insuffisant à établir une telle présomption.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de M. [V] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Au titre de son appel incident, M. [V] sollicite une somme de 17 607,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il produit une unique feuille de paie datée du 31 mars 2021 correspondant à une mission d'interim pour laquelle il a perçu une somme de 1 893,93 euros et n'apporte aucune précision sur sa situation professionnelle actuelle.

Dès lors compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son âge et du montant de sa rémunération au moment de la rupture, le jugement sera confirmé en ce qu'il a fixé à 11 000 euros le montant alloué à ce titre.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Les dispositions du jugement relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

Devant la cour, la société [Localité 5] industries partie succombante, est condamnée aux dépens d'appel. Elle est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [V] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celui-ci.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la SASU [Localité 5] industries à payer à M. [Z] [V] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

Déboute la SASU [Localité 5] Industries de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SASU [Localité 5] industries aux dépens d'appel.

Le Greffier, La Présidente,