Pôle 6 - Chambre 5, 11 mars 2025 — 22/07198

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 11 MARS 2025

(n° 2025/ ,8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07198 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEPY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 19/06307

APPELANT

Monsieur [Y] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Magali SUROWIEC, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. ORANGE, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Hélène SAID, avocat au barreau de PARIS, toque : L 81

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre et de la formation

Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Catherine BRUNET, Présidente de chambre et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [K] a été engagé par la société France Telecom à compter du 3 octobre 1994. Par un contrat de travail à durée indéterminée du 22 janvier 2008, il a été nommé en qualité de directeur de projet MOA SI, statut cadre, groupe d'emploi E de la convention collective nationale des télécommunications puis par avenant du 3 février 2017, M. [K] a été affecté à la direction marketing digital et data de la société Orange (ci-après la société) en qualité de directeur big data et roap map.

Par lettre du 26 novembre 2018, la société a notifié au salarié sa mise à pied conservatoire.

Par courrier du 20 février 2019, la société a convoqué M. [K] à un entretien préalable fixé au 5 mars suivant.

Par courrier du 14 mars 2019, elle l'a avisé de la saisine de la commission consultative paritaire.

Par lettre du 3 avril 2019, M. [K] a été convoqué devant cette instance, la société indiquant proposer comme sanction un licenciement pour faute grave en raison de comportements inappropriés et de propos sexistes répétés dans le temps.

Le 30 avril 2019, cette commission a rendu un avis favorable à un licenciement pour " faute simple " de M. [K].

Par lettre du 10 mai 2019, la société a notifié à M. [K] son licenciement pour faute et l'a dispensé de l'exécution du préavis de licenciement.

Contestant son licenciement, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui par jugement du 30 juin 2022 rendu en formation de départage auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, a :

- dit que les faits invoqués au soutien du licenciement sont prescrits ;

- dit que le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- condamné la société à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société aux entiers dépens.

Par déclaration du 25 juillet 2022, M. [K] a interjeté appel du jugement, cette procédure étant enregistrée sous le numéro de répertoire général 22/07198.

Par déclaration du 2 août 2022, la société a interjeté appel du jugement, cette procédure étant enregistrée sous le numéro de répertoire général 22/07562.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 janvier 2023, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [K] demande à la cour de :

A titre liminaire,

- joindre les instances enregistrées sous les numéros RG n°22/07562 et n°22/07198 ;

En tout état de cause,

- débouter la société Orange de l'intégralité de ses demandes ;

- constater le caractère excessif du délai entre sa mise à pied et la convocation à l'entretien préalable ;

- constater que la mise à pied a perdu son caractère conservatoire et revêt un caractère disciplinaire, que les faits servant de fondement à son licenciement étaient prescrits au moment de la poursuite disciplinaire et que les faits reprochés ne revêtent pas la qualification de faute ;

Par conséquent,

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que les faits sont prescrits et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- le réformer en ce qu'il a limité le montant des dommages intérêts alloués à la somme de 25 000 euros et l'a débouté de sa demande de dommages intérêts pour préjudice moral ;

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 122 962,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 42 158,70 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2023, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

A titre principal,

- infirmer le jugement entrepris en ce que :

* il a jugé prescrits les faits invoqués au soutien du licenciement de M. [K],

*il a jugé le licenciement de M. [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* il l'a condamnée à payer à M. [K] la somme de 25 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- confirmer le jugement entrepris en ce que :

* il a dit que la mise à pied conservatoire de M. [K] n'avait pas de caractère disciplinaire,

* il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Et statuant à nouveau,

- dire et juger que :

* la procédure de licenciement ayant mené au licenciement de M. [K] est parfaitement régulière,

* le licenciement de M. [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour confirmait le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause et statuant à nouveau,

- débouter M. [K] de toutes ses demandes ;

- condamner M. [K] à la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [K] aux entiers dépens.

Par ordonnance du 20 février 2024, le conseiller de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur.

Par ordonnance du 20 mars 2024, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 22/07198 et 22/07562 et a dit que l'instance se poursuivrait sous le numéro 22/07198.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 06 novembre 2024.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour relève que la jonction des procédures a été ordonnée de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de voir joindre les procédures.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

" (') Je vous rappelle les griefs qui vous ont été exposés :

Dès votre arrivée en décembre 2016 au sein de la Direction Marketing Data et Outils sur le poste de Directeur Stratégie Data Grand Public, vous avez connu des difficultés dans l'exercice de vos fonctions. Elles se sont concrétisées par des premières alertes émanant de votre équipe à propos d'un management trop descendant et peu dans l'écoute. Prenant acte de ces difficultés, l'entreprise a mis en place des mesures afin de vous accompagner. Cet accompagnement a pris la forme d'un coaching collectif mis en place par votre manager à l'été 2017. Cependant, malgré ce coaching collectif, les différentes remontées démontrent que votre management n'a pas évolué au sein de votre équipe et que les relations ont continué à se tendre avec vos collaborateurs.

Fort de ce constat l'entreprise a mis en place un nouveau dispositif d'accompagnement prenant la forme suivante :

- Il est convenu un coaching interne individuel cette fois-ci axé sur l'écoute dans le management;

- En parallèle, une nouvelle action est proposée entre février et mars 2018 par la RRH du périmètre dont l'objectif est de retrouver un contexte de travail plus serein dans l'équipe. Dans cette perspective, un diagnostic interne de la situation a été engagé, via des entretiens individuels et anonymisés, par la RRH avec les membres de votre équipe et vous-même. Il est ressorti de cette démarche l'absence d'évolution de votre management ayant généré une nouvelle dégradation de la situation. Votre équipe remontant notamment un manque d'écoute de votre environnement de travail et ce malgré le coaching collectif qui avait été réalisé pour vous accompagner à remédier à ces difficultés.

A cette situation managériale, s'ajoutent des signes non appropriés en milieu de travail. Ainsi, en mars 2017, vous avez tenu des propos déplacés au sujet de votre collaboratrice et cela devant une assemblée : " la privacy, c'est pas sexy, mais XX oui ". Si vous avez fini par présenter des excuses à l'intéressée publiquement lors d'une réunion en juin 2018, les comportements inappropriés ont par ailleurs persister, comme en attestent plusieurs témoignages. Les comportements déplacés relevés par votre environnement de travail se traduisent principalement par des :

- regards déplacés et persistants sur l'anatomie féminine de votre environnement de travail : sur poitrine et cuisses d'une femme. Ce comportement ayant été également constaté par un collaborateur envers une personne tiers à Orange lors d'un déplacement dans la rue.

- propos à déplacés à caractères sexuels : " tu vas voir, c'est super excitant, ça fait bander comme un cheval " en accompagnant ses propos d'un geste à caractère sexuel ou

" Hummmmmm mais à l'arrière c'est bon aussi ".

- propos à caractère sexiste : " si elle ne veut pas que je lui regarde la jambe, elle n'a qu'à pas se mettre en jupe " ou " Je n'ai pas eu l'habitude de travailler avec des aussi jolies

filles ".

A plusieurs reprises les intéressées ainsi que votre N+1 vous ont alerté sur le fait que ces comportements étaient inacceptables qui plus est dans un contexte professionnel et demandé de cesser ces attitudes mais, en vain.

A propos de ces situations certains témoins font part de " l'enfer " que subit les membres de votre équipe et du " sentiment de malaise " qui pouvait régner.

Force est de constater que les différentes interventions de l'entreprise n'ont pas permis de rétablir la situation, c'est dans ce contexte que l'entreprise a mis en oeuvre la procédure Harcèlement et Violence au Travail du Groupe celle-ci s'étant traduit par la saisine d'un cabinet externe pour investiguer.

Il s'avère que l'investigation et les entretiens menés par le binôme, ont confirmé l'existence d'agissements inappropriés vis-à-vis de votre équipe et de votre entourage professionnel. Il ressort nettement des différents témoignages que vous ne tenez aucun compte du malaise pourtant clairement exprimé à plusieurs reprises par plusieurs membres de votre entourage professionnel. En effet, au lieu d'intégrer le fait que ce type de propos ou de comportement ne sont pas appropriés et indisposent votre environnement de travail pour corriger votre comportement, vous minimisez la gravité de ses agissements et leurs conséquences. D'ailleurs, vous avez adopté cette posture également lors de votre entretien préalable et devant la Commission Paritaire.

Les explications recueillies lors de l'entretien préalable et lors de la séance de la Commission n'ont pas permis de modifier l'appréciation des faits qui vous sont reprochés. Ces faits rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Eu égard, à l'absence d'évolution de vos méthodes managériales inappropriées vis-à-vis de vos collaborateurs et la persistance de vos comportements déplacés vis-à-vis des femmes de votre entourage professionnel et cela malgré le temps qui vous a été laissé pour y remédier et toutes les mesures d'accompagnement mis en 'uvre par l'entreprise rend votre maintien au sein de l'entreprise impossible. En effet, l'absence de volonté de reconnaître le caractère inapproprié de vos comportements et méthodes managériales rendant impossible toute possibilité de garantir à votre entourage professionnel un contexte professionnel serein. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute.

Votre licenciement prend effet immédiatement. Vous bénéficiez d'un préavis de 3 mois dont le point de départ est la première présentation de la présente lettre, conformément à l'article L. 1234-3 du Code du travail. Nous vous précisons que nous vous dispensons d'effectuer votre préavis. (...) ".

M. [K] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car :

- il sanctionne les mêmes faits que ceux sanctionnés par la mise à pied conservatoire devant s'analyser en une mise à pied disciplinaire ;

- les faits qui lui sont reprochés sont prescrits ;

- ces faits ne sont pas établis.

La société fait valoir que le licenciement de M. [K] est fondé car :

- elle a respecté les dispositions légales et conventionnelles ;

- les faits reprochés ne sont pas prescrits ;

- ils sont établis.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Sur la mise à pied

M. [K] soutient que la durée de la mise à pied à titre conservatoire lui a conféré une nature disciplinaire de sorte qu'il ne pouvait pas être licencié ultérieurement pour les mêmes faits en raison du principe " non bis in idem ". Il ajoute que cette mesure n'était pas proportionnée dès lors qu'elle a conduit à son licenciement pour faute simple. Il souligne que le guide de l'action disciplinaire au sein de la société recommande une durée réduite de cette mise à pied, rappelle que la procédure disciplinaire doit être engagée en parallèle et précise qu'une mise à pied disciplinaire ne doit pas dépasser une durée de trois mois tout en recommandant une durée maximale de deux mois.

La société fait valoir que la mise à pied a bien une nature conservatoire ce dont M. [K] a été avisé ainsi que de l'alerte le concernant et du déclenchement d'une enquête. Elle souligne que cette mesure était nécessaire afin de procéder à une enquête indispensable dans des conditions sereines tout en évitant tout risque pour l'ensemble des salariés et pour lui-même. Elle ajoute que la réalisation de cette enquête et l'articulation entre les procédures conventionnelle et légale de licenciement qu'elle a respectées, ont conduit au délai écoulé entre sa mise à pied conservatoire et le prononcé du licenciement.

Il est constant que pour conférer à une mise à pied un caractère conservatoire, l'employeur doit engager immédiatement ou concomitamment la procédure disciplinaire et mentionner l'éventualité d'un licenciement.

Toutefois, un délai peut s'écouler entre la notification de la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure disciplinaire lorsque la mesure est prise dans le cadre d'une enquête.

En l'espèce, d'une part, la cour constate que dans sa lettre du 26 novembre 2018 notifiant au salarié sa mise à pied conservatoire, la société lui a précisé que des investigations complémentaires nécessaires seraient menées dans le cadre d'une enquête interne, que la mesure conservatoire avait pour but de le protéger ainsi que son environnement de travail et qu'elle ne préjugeait pas des conclusions de l'investigation. Elle a réitéré une information concernant la mesure d'investigation par lettre du 30 novembre 2018.

Elle relève d'autre part, que la société a engagé cette mesure d'enquête concomitamment puisqu'elle a pris attache avec l'organisme choisi dès le 26 novembre et qu'un premier entretien de cadrage a eu lieu dès le 27 novembre comme l'établissent un mail de la société adressé à cet organisme et le rapport d'investigation versés aux débats. Les auditions des salariés ont eu lieu durant les mois de décembre 2018 et janvier 2019, le rapport d'investigation étant adressé à la société le 29 janvier puis présenté le 31 janvier 2019 comme le révèle le mail du 29 janvier 2019 de l'organisme produit aux débats.

Cependant, comme le souligne à juste titre le salarié, il n'a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 mars que par lettre du 20 février 2019 de sorte que la procédure disciplinaire n'a été engagée qu'à cette date. En réponse, la société n'explique pas les raisons de ce délai de 22 jours entre la remise du rapport et la convocation à entretien préalable qui ne peut pas être justifié par les éléments de l'enquête puisque la cour relève que le rapport d'investigation comprend neuf pages, que sont produits dix comptes rendus d'entretien soit vingt-trois pages et que l'employeur n'invoque pas ni ne démontre avoir effectué d'autres investigations. La société ne peut pas valablement faire valoir la nécessaire consultation de la commission consultative paritaire au soutien de ce délai puisqu'elle a saisi cette instance postérieurement à la convocation à entretien préalable.

En conséquence, en l'absence d'un délai raisonnable entre la fin des investigations et l'engagement de la procédure disciplinaire, la cour retient que la mise à pied n'avait plus un caractère conservatoire mais un caractère disciplinaire de sorte que la société avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pas licencier M. [K] pour les mêmes faits, étant observé que l'investigation portait non seulement sur un éventuel comportement déplacé de M. [K] mais également sur l'existence de méthodes managériales inappropriées vis-à-vis de ses collaborateurs.

Dès lors, le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens.

M. [K] soutient qu'il a subi un grave préjudice compte tenu de son ancienneté et du retentissement psychologique de ces accusations.

La société fait valoir qu'il a retrouvé un emploi deux semaines après le terme de son préavis et qu'il n'établit pas de lien entre un syndrôme anxieux et sa situation professionnelle.

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article, en l'espèce entre 3 et 17,5 mois compte tenu de l'ancienneté de M. [K] de 24 ans.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [K], de son âge, 46 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, étant précisé qu'il est établi qu'il a retrouvé un emploi au mois de septembre 2019, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral

Si l'arrêt de travail produit aux débats mentionne l'existence d'un syndrôme anxieux, il n'indique pas un lien avec le contexte professionnel. Il en va de même de l'attestation établie par le docteur [O], médecin psychiatre, affirmant seulement que le salarié est suivi par ce praticien depuis le 27 février 2019. En tout état de cause, il n'est pas établi l'existence d'un préjudice distinct de celui précédemment indemnisé prenant en compte les circonstances de la rupture en ce compris la durée de la procédure de licenciement.

En conséquence, M. [K] sera débouté de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à la société Orange de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [K] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite d'un mois d'indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société sera condamnée au paiement des dépens exposés en cause d'appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a mis les dépens à sa charge.

Elle sera en outre condamnée à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La société sera déboutée de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée pour ce qui concerne les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement mais seulement en ce qui concerne le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et ajoutant,

CONDAMNE la société Orange à payer à M. [Y] [K] les sommes suivantes :

- 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE à la société Orange de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [Y] [K] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite d'un mois d'indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Orange aux dépens.

La greffière La présidente