Ch. Sociale -Section B, 27 mars 2025 — 23/00069

C 9

N° RG 23/00069

N° Portalis DBVM-V-B7H-LUWQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 MARS 2025

Appel d'une décision (N° RG F 21/00066)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 06 décembre 2022

suivant déclaration d'appel du 27 décembre 2022

APPELANTE :

S.A. JLB PROCESS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Valéry ABDOU de la SELARL ABDOU ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par Me Laure ARNAUD, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIME :

Monsieur [K] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 29 janvier 2025,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 27 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 27 mars 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [K] [Y] a été engagé par la société anonyme (SA) JLB Process selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 24 janvier 2019 à effet du 1er février 2019 en qualité de responsable maintenance non cadre, statut agent de maîtrise, coefficient N6-E2 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses.

Il avait travaillé auparavant à compter de 05 décembre 2012 en qualité de technicien de maintenance pour la société Etoile du Quercy, qui comme la société JLB Process, fait partie du groupe Lactalis.

Son ancienneté a été reprise et dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération moyenne, prime d'ancienneté et 13ième mois compris de 3060,85 euros brut.

Lors d'un entretien organisé le 16 septembre 2019, Monsieur [Y] a été alerté sur les points à améliorer et notamment en termes de management.

Par courrier du 25 octobre 2019, la société JLB Process a notifié à M. [Y] un avertissement pour divers manquements que la société a qualifiés de fautifs (manque de maîtrise technique, un manque de réactivité, une attitude managériale inadaptée...).

Par courrier du 03 mars 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 mars 2020.

Par lettre en date du 08 avril 2020, la société JLB Process a notifié à M. [Y] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 4 mars 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu de demande de rappel d'heures supplémentaires, d'annulation de l'avertissement du 25 octobre 2019, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que pour contester son licenciement.

En réponse, la société JLB Process s'en est rapportée à la décision du conseil concernant la demande d'heures supplémentaires et a conclu au débouté des prétentions adverses pour le surplus.

Par jugement en date du 06 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a :

- annulé l'avertissement du 25 octobre 2019 ;

- dit et jugé que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- dit et jugé que le contrat de travail de M. [Y] a été exécuté de manière loyale ;

En conséquence,

- condamné la société JLB Process à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1909,16 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 190,91 euros de congés payés afférents

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté M. [Y] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société JLB Process de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles ;

- condamné la société JLB Process aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée le 12 décembre 2022 pour la société JLB Process, aucun accusé de réception ne figurant au dossier pour M. [Y].

Par déclaration en date du 27 décembre 2022, la société JLB Process a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

La société JLB Process s'en est remise à des conclusions transmises le 04 août 2023 et demande à la cour d'appel de :

A titre principal,

De confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en ce

qu'il a :

- jugé que la société JLB Process n'a pas exécuté le contrat de façon déloyale, et en conséquence débouter M. [Y] de sa demande de 18365,10 euros à titre de dommages et intérêts.

- Débouté M. [Y] de sa demande de 1000 euros au titre du préjudice moral résultant de l'avertissement du 25 octobre 2019,

D'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu'il a requalifié le licenciement de M. [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- JUGER que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Y] est bienfondé

- Prendre acte que la société JLB Process accepte le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes s'agissant des heures supplémentaires

A titre subsidiaire :

De confirmer le jugement déféré en ce qu'il a fixé l'indemnisation de M. [Y] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 20000 euros

M. [Y] s'en est rapporté à des conclusions transmises au greffe le 26 juin 2023 et demande à la cour d'appel de :

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 06/12/2022 en ce qu'il a :

- annulé l'avertissement du 25/10/2019,

- dit et jugé que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Condamné la société JLB Process à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

20000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1909,16 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

190,91 euros à titre de congés-payés afférents,

2000,00 euros au titre de l'article 700 du CPC de première instance.

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 06/12/2022 en ce qu'il a :

Débouté M. [Y] de ses demandes de :

Condamner la société JLB Process à lui verser une somme de 1000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant de l'avertissement injustifié du 25/10/2019,

Dire et juger que la société JLB Process a exécuté déloyalement son contrat de travail et la condamner à lui verser une somme de 18365,10 euros (6 mois) de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Que jugeant à nouveau, la cour :

Condamnera la société JLB Process à payer à M. [Y] une somme de 1909,16 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 190,91 euros de congés-payés afférents,

Annulera l'avertissement du 25/10/2019,

Condamnera la société JLB Process à payer à M. [Y] une somme de 1000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant de l'avertissement injustifié du 25/10/2019,

Jugera que la société JLB Process a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [Y] et la condamnera à lui payer une somme de 18365,10 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Jugera que le licenciement de M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse et condamnera la société JLB Process à lui payer 20000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamnera la Société JLB Process à payer à M. [Y] une somme de 2000,00 euros au titre de l'article 700 du CPC de première instance,

Qu'y ajoutant, la cour :

Condamnera la société JLB Process à payer à M. [Y] une somme de 3000,00 euros d'article 700 du CPC au titre de la procédure d'appel,

Jugera que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu,

Condamnera la société JLB Process aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 28 novembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le périmètre de l'appel :

Au visa des articles 542, 562 et 954 du code de procédure civile, la cour d'appel n'est saisie d'aucune critique utile, au sens d'une demande d'infirmation, des dispositions du jugement entrepris en ce qu'il a annulé l'avertissement du 25 octobre 2019 et a condamné la société JLB Process à payer à M. [Y] diverses sommes au titre des heures supplémentaires.

L'employeur sollicite en effet s'agissant de l'avertissement dans le dispositif de ses conclusions, sans qu'il ne puisse être tenu compte de la discussion, uniquement la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de 1000 euros à titre de préjudice moral résultant de l'avertissement du 25 octobre 2019 eu égard à l'appel incident formé à ce titre par M. [Y], les premiers juges ayant annulé la sanction mais débouté le salarié de sa demande indemnitaire afférente.

Il n'y a pas d'indivisibilité entre la demande indemnitaire pour préjudice moral de M. [Y] dans le cadre de son appel incident et le bien fondé ou non de l'avertissement dans la mesure où il n'existe pas de préjudice nécessaire en cas d'annulation d'une sanction disciplinaire hors licenciement pour faute.

Au demeurant, la cour n'est non seulement pas saisie d'une demande d'infirmation de la disposition du jugement ayant annulé l'avertissement mais encore la société JLB Process ne sollicite pas même dans le dispositif de ses conclusions le débouté de M. [Y] de ce chef.

Ces dispositions du jugement sont dès lors hors du périmètre de l'appel, n'ont pas à être confirmées et sont définitives.

Sur la demande indemnitaire pour préjudice moral :

L'avertissement du 25 octobre 2019 est définitivement annulé et reposait sur des griefs non établis.

Il est jugé que M. [Y] rapporte la preuve suffisante que cette sanction disciplinaire injustifiée lui a causé un préjudice moral dès lors qu'elle fait état de griefs non retenus comme fautifs, notamment en lien avec ses compétences d'animation de son équipe.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société JLB Process à payer à M. [Y] la somme de 800 euros net à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié et de le débouter du surplus de ses prétentions à ce titre.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

L'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve que son employeur a exécuté de manière fautive et/ou déloyale son contrat de travail.

Il résulte de l'article L 6321-1 du code du travail que l'employeur a une obligation de formation et d'adaptation au poste.

Cela ne recouvre pas la formation initiale au poste pour lequel le salarié est recruté, sauf si l'employeur a connaissance au moment du recrutement d'une carence de ce dernier.

La charge de la preuve qu'il a été satisfait à l'obligation d'adaptation au poste et au maintien de l'employabilité du salarié incombe à l'employeur.

En l'espèce, d'une première part, l'employeur rapporte la preuve suffisante d'avoir satisfait à son obligation d'adaptation au poste sur le plan technique puisqu'en l'espace d'une année environ, il a fait suivre à M. [Y] :

- une formation d'une journée le 12 août 2019 sur l'utilisation, réglage et diagnostic des imprimantes à jet d'encre Domino série A

- une formation du 02 au 16 avril 2019 sur l'utilisation de la SAMAS

- une formation du 23 au 25 avril 2019 sur l'utilisation de la machine Karlville

Il s'ensuit que l'employeur a fait suivre 3 formations techniques spécifiques à ses machines à son salarié en l'espace de quelques mois, étant observé que M. [Y] est réputé maîtriser les compétences techniques générales d'un technicien de maintenance dès lors qu'il ressort de son curriculum vitae qu'il a exercé cette mission au sein de la société Etoile du Quercy du 05 décembre 2012 au 1er février 2019.

M. [Y] développe un moyen inopérant tenant à la circonstance que ces formations ont également été suivies par d'autres salariés et notamment par des techniciens de maintenance placés sous sa responsabilité dans la mesure où ces actions avaient pour but de transmettre un savoir technique autant nécessaire aux techniciens du service maintenance qu'à son responsable.

Concernant la formation en management, l'employeur s'est engagé à l'issue de l'entretien du 16 septembre 2019 à faire bénéficier à M. [Y] d'une formation en management au cours de l'année 2020 afin de l'accompagner dans la gestion de son équipe, eu égard à des insuffisances relevées à ce titre.

M. [Y] prétend qu'il occupait dans son précédent emploi au service de la société Etoile du Quercy d'ores et déjà un poste de responsable de maintenance alors que l'employeur considère qu'il était uniquement technicien de maintenance.

Le seul organigramme non daté du service technique produit par M. [Y] au sein de la société Etoile du Quercy aux termes duquel ce dernier est désigné comme responsable du pôle maintenance ne permet aucunement d'en déduire qu'il aurait été le responsable hiérarchique de M. [B] dans la mesure où les deux salariés étaient sous la subordination du chef de service, M. [N] et que M. [J], directeur de l'entreprise Etoile du Quercy, a indiqué dans un courriel du 08 février 2022 à la directrice de la société JLP Process qu'il ne s'agissait que d'un projet d'organisation.

En outre, M. [Y] avait signé le 30 octobre 2017 une fiche de poste en qualité de technicien de maintenance et il a surtout lui-même renseigné dans son curriculum vitae un poste de technicien de maintenance lorsqu'il était au service de la société JLB Process en détaillant des missions dont aucune n'a un rapport avec l'animation d'équipe.

Il ressort de ce même curriculum vitae que M. [Y] s'est prévalu de missions d'encadrement d'équipe sur la période de 1997 à 2011 mais essentiellement dans le domaine de la production.

En tout état de cause, la société JLB Process, qui considère en définitive à juste titre que M. [Y] n'avait pas occupé précédemment de fonctions d'animation et d'encadrement d'équipe de sorte qu'il n'était pas réputé maitriser les compétences de base à ce titre ou à tout le moins eu égard à la circonstance que ses connaissances devaient être réactualisées puisqu'il n'avait plus été responsable de production depuis plus de 8 ans, a identifié une insuffisance des compétences de M. [Y] dans le domaine du management et s'est engagée à lui faire suivre une formation à ce titre au cours de l'année 2020.

Elle ne pouvait dès lors ainsi qu'il sera vu ensuite se fonder notamment sur des carences managériales du salarié pour motiver le licenciement pour insuffisance professionnelle sans avoir au préalable fait bénéficier de cette formation promise au salarié.

En outre, dans la mesure où l'employeur s'était engagé à faire suivre au salarié cette formation et qu'il s'est abstenu de le faire alors que le licenciement est par ailleurs jugé sans cause réelle et sérieuse, M. [Y] a droit à une indemnisation distincte à ce titre de celle allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (cass, soc, 23 octobre 2007, 06-40.950, publié au bulletin).

D'une seconde part, il a été vu précédemment qu'il est définitivement jugé que l'avertissement du 25 octobre 2019 est injustifié, étant observé que M. [Y] obtient d'ores et déjà à ce titre une indemnisation et qu'il ne saurait obtenir une double indemnisation pour un même préjudice.

Par ailleurs, si le fait que M. [Z], le responsable de production, ait tenu régulièrement informé par courriels la directrice d'insuffisances reprochées à M. [Y] dans la réalisation de ses missions ne saurait être considéré comme fautif dès lors que, contrairement à ce qu'a indiqué le salarié, il a été informé précisément, avec un compte-rendu écrit, des points à améliorer dans son travail lors de l'entretien du 16 septembre 2019, force est de constater que les courriels du 9 et 31 juillet 2019 de M. [Z] au service maintenance mettent en lumière le fait non pas tant que M. [Y] aurait été surchargé de travail par M. [Z] mais que celui-ci ne respectait manifestement pas son périmètre de responsabilités en le considérant, s'agissant des interventions techniques, sur le même plan que les autres techniciens en le planifiant nommément sur des tâches précises, en lui énonçant des priorités et ce, en complète discordance avec le tableau de répartition des tâches entre le responsable de production et le chef d'équipe de maintenance produit par l'employeur lui-même mais encore avec la fiche de poste signée par M. [Y].

Il ressort d'ailleurs du compte-rendu de l'entretien du 16 septembre 2019 que M. [Z] a repris la gestion des plannings et que M. [Y] s'est vu assigner comme priorités sur les mois à venir, notamment celle, de participer aux opérations de maintenance dans l'attente des recrutements et des formations des nouveaux arrivants, outre celle de récréer une équipe maintenance à 3 techniciens opérationnels avec un bon climat et une bonne dynamique.

Ce retrait partiel de responsabilités de la part du responsable de production au détriment de M. [Y] s'est manifestement poursuivi dans le temps puisque suite aux démissions de MM. [G] et [R], techniciens de maintenance, à effet respectivement du 02 et 06 octobre 2019, l'employeur ne justifie avoir fait appel qu'aux services de M. [E], d'abord en interim, du 03 au 11 octobre 2019, puis en contrat à durée déterminée jusqu'au 30 juin 2020, de sorte qu'il manquait toujours un technicien au regard du calibrage du service par l'employeur lui-même.

M. [Y] établit dès lors de manière suffisante que M. [Z] a repris en direct d'initiative un certain nombre des responsabilités qui lui avaient été contractuellement confiées, appauvrissant ainsi son poste ; ce qui constitue une exécution fautive du contrat de travail.

Au regard du manquement partiel à l'obligation de formation et d'adaptation au poste ainsi qu'à l'exécution déloyale du contrat de travail, tenant compte de la durée relativement brève pendant laquelle M. [Y] a exercé les fonctions de responsable de maintenance, il convient par infirmation du jugement entrepris de lui allouer la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts à ce titre, le surplus de la demande étant rejeté.

Sur le licenciement :

L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle.

Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

L'insuffisance professionnelle d'un salarié ne peut être retenue si un employeur n'a pas adapté le salarié à l'évolution de poste et/ou n'a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable.

L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.

En l'espèce, dans la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle qui fixe les termes du litige, l'employeur a listé quatre rubriques pour lesquelles il a considéré que M. [Y] avait témoigné de carences dans son travail.

D'une première part, concernant le management des ressources de son secteur, à savoir le service maintenance, il a été précédemment vu que M. [Z], le responsable de production, lui avait progressivement retiré la quasi-totalité de ses prérogatives à l'égard de ses subordonnées et que le salarié n'avait pas encore, au jour du licenciement, bénéficié de la formation en management que l'employeur s'était engagé à lui faire suivre.

Il ne saurait en conséquence lui reprocher une carence managériale ayant consisté le 13 janvier 2020 à être resté seul en observation face à un problème de vissage sur la ligne SAMAS sans trouver de solution et sans être en capacité de guider son collaborateur dans l'analyse des pannes potentielles.

Ce manquement n'est pas retenu.

D'une seconde part, concernant les insuffisances sur le plan technique, la lettre de licenciement et les parties évoquent des pannes des 12, 13 et 20 février 2020, l'employeur mentionnant en sus des faits des 14 et 15 octobre 2019 au sujet de difficultés à la machine SAMAS qu'il a choisi de sanctionner sur le plan disciplinaire dans l'avertissement du 25 octobre 2019, définitivement annulé, étant rappelé qu'une faute disciplinaire, par nature intentionnelle, est exclusive de toute insuffisance professionnelle de sorte que ce grief antérieur ne peut en aucun cas fonder le licenciement.

Pour les faits de février 2020, les parties développent des moyens en fait divergents s'agissant du déroulé des pannes, des imputabilités et des responsabilités.

La seule pièce visée est un bon de commande passée par M. [Z] le 13 février 2020 à la société Embatherm pour l'achat d'une sonde de température.

Il est également produit en pièce n°8 par la société JLB Process un document établi manifestement par le supérieur hiérarchique, M. [Z].

Ces seules pièces ne permettent pas à la cour d'appel d'en conclure qu'à l'évidence M. [Y] n'a pas été en mesure d'assumer pleinement les missions techniques figurant dans sa fiche de poste.

La pièce n°8 comporte en effet des mentions manuscrites empêchant à la cour d'appel d'avoir une vision précise et exacte des faits, s'agissant en particulier de l'abstention alléguée de M. [Y] d'avoir passé commande en temps utile de la sonde de température puisque M. [Z] a effectué cette démarche le 13 février 2020 au fabricant Embatherm alors qu'il y a une mention manuscrite sur la pièce n°8 de l'employeur pour la date du 12 février 2020 : « SAMAS, panne d'operculeuse 4 h de travail àrésistance pétée, j'ai cdé à Rexel au lieu d'Embatherm fabricant de la machine », M. [Y] indiquant dans ses écritures que M.[Z] s'est volontairement abstenu de lui fournir les coordonnées du fournisseur de l'entreprise, le laissant se 'démener' pour en trouver un qui puisse lui fournir en urgence une operculeuse.

Il s'en déduit qu'aucun manquement évident ne peut être retenu à l'encontre de M. [Y] pour les faits des 12 et 13 février 2020 et s'agissant de ceux du 20, l'employeur n'est pas en mesure de contredire utilement par sa seule pièce n°8 correspondant à un compte-rendu du supérieur hiérarchique, le salarié qui indique qu'il ne lui a pas été demandé de changer la coiffe de la cuve et qu'il a uniquement été missionné par M. [Z] pour assure le ponçage du moteur.

S'agissant des tensions au sein de l'équipe que l'employeur impute à M. [Y] avec pour conséquences la démission avérée de deux techniciens de maintenance, MM. [G] et [R], les seules affirmations du supérieur hiérarchique à ce titre, sans aucun élément émanant des salariés concernés, ne sauraient constituer la preuve suffisante que les insuffisances techniques prêtées à M. [Y] auraient entraîné des tensions dans l'équipe au point d'aboutir à la démission de deux collaborateurs.

Le manquement n'est dès lors pas retenu.

D'une troisième part, M. [Y] avait pour mission notamment la gestion du niveau du service maintenance avec pour finalité l'optimisation des coûts de maintenance et la réduction des coûts de production.

La lettre de licenciement fait le reproche au salarié d'avoir commis des erreurs de commande et de suivi de budget, avec comme illustration le fait qu'il avait dépassé le budget fin 2019 suite à une commande de tuyau non nécessaire.

Il n'est produit à ce titre qu'un courriel de M. [Z] à la directrice de l'entreprise avec deux factures faisant état de pièces commandées inutilement pour 780 euros et d'un manque à commander indispensable pour 688 euros.

M. [Y] affirme que M. [Z] passait 90 % des commandes techniques sans concertation avec lui et qu'il n'a fait dépasser le budget alloué à la maintenance qu'une seule fois et ce, de manière justifiée alors que ce dépassement était systématique avant son arrivée.

La cour d'appel observe qu'à l'issue de la réunion du 16 septembre 2019, l'employeur a indiqué s'agissant des missions de gestion que « [K] complète régulièrement le suivi des dépenses et tient sont budget. En phase avec les attentes. Développer l'analyse des pb techniques récurrents pour mettre en place des plans d'actions d'amélioration. A développer mais pas la priorité sur les mois à venir au vu du sous-effectif de l'équipe sur les prochains mois. Priorité : assurer les démarrages et changements de format pour permettre à la production d'assurer le programme. »

Il se déduit de ces éléments que l'employeur n'avait pas particulièrement alerté le salarié au titre de carences de gestion mais avait, au contraire, adressé peu ou prou un satisfecit sur ce point lors du point réalisé et qu'il avait de surcroît signifié au salarié que la mise en place d'un plan d'actions n'était pas la priorité des mois à venir.

De surcroît, la production de seulement deux factures ne permet pas à la juridiction de mesurer l'ampleur du budget maintenance à gérer et d'apprécier son évolution dans le temps de sorte qu'il est impossible d'évaluer l'importance ou non des deux erreurs de commande signalées.

Pour l'ensemble de ces raisons, l'employeur est mal fondé à reprocher à M. [Y] des carences en matière de gestion.

D'une quatrième part, concernant les insuffisances dans la mission qualité/hygiène, M. [Y] fait valoir, concernant l'absence de désinfection, le 20 février 2020, de la pompe Mespack, qu'il n'était pas le seul en charge de cette désinfection.

Le courriel du 21 janvier 2020 de M. [Z] à la directrice confirme que M. [Y] était programmé l'après-midi avec un autre salarié.

M. [Y] était en principe responsable de la maintenance et devait s'assurer que cette opération avait bien été faite par lui-même ou par le technicien de maintenance.

Toutefois, il est observé que M. [Z] lui avait retiré la mission d'établir les plannings pour lui donner des tâches de maintenance précises à réaliser et le courriel précité qu'il a adressé à la direction fait état d'une liste transmise ne mentionnant certes pas cette tâche pourtant nécessaire et dont M. [Y] ne remet pas en cause la connaissance.

Un manquement est établi mais il a manifestement été sans conséquence sur la production et il est intervenu dans un contexte où M. [Z] avait d'ores et déjà retiré une partie significative de ses responsabilités managériales à M. [Y] dans des conditions de nature à amoindrir sa responsabilité.

S'agissant du défaut de suivi de l'audit Q18, l'employeur établit que M. [Y] était présent lors de l'audit électrique réalisé par la société Sud Est Prévention le 06 août 2019 et qu'il a été informé à cette occasion qu'une absence ou inadaptation des dispositifs de protection contre les surintensités constituait un danger avec un risque d'explosion ou d'incendie.

Les parties s'accordent pour dire qu'il s'agit d'une erreur commise par un électricien prestataire de services qui a installé un câble de section 80 mm2 au lieu de 50 mm2.

La société JLB Process établit également qu'elle a dû redemander un audit sécurité le 05 mai 2020 sous la responsabilité de M. [Z] afin de constater qu'il n'y avait plus de risque pour la sécurité, ce dernier étant intervenu pour demander une intervention début septembre 2019 auprès de l'électricien pour qu'il corrige l'anomalie.

Si M. [Y] développe un moyen en défense inopérant s'agissant d'un problème de puissance électrique au niveau de l'entreprise ayant entraîné des coupures de courant et une nécessaire intervention auprès de l'opérateur Enedis pour laquelle aucune carence ne lui est reprochée, force est de constater que le rapport de vérification des installations électriques avait été adressé dès le 08 août 2019 à M. [Z] par l'auditeur et que celui-ci qui est intervenu auprès de l'électricien a nécessairement été informé plus précisément par M. [Y] de la non-conformité qui ne lui avait été énoncée lors de l'audit qu'à l'oral ainsi que l'admet lui-même l'employeur dans ses écritures.

Il s'ensuit que MM. [Y] et [Z] sont intervenus de concert sur cette non-conformité et que l'imputabilité dans la non-transmission à l'auditeur de la correction apportée en septembre avec pour conséquence la réception d'un rapport mentionnant toujours le risque électrique en février 2020 ne peut être imputé de manière certaine et évidente à M. [Y].

Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'essentiel des manquements reprochés à M. [Y] n'est pas établi ou relève d'erreurs qui ne sauraient constituer une insuffisance professionnelle et ce d'autant moins, que la cour observe que le compte-rendu du 16 septembre 2019 mentionne in fine qu'un point devait être refait à 3 mois sur l'avancé du plan d'action et la prise en main de l'équipe dont l'employeur ne justifie absolument pas, ayant au contraire choisi ensuite de s'inscrire dans une perspective disciplinaire en notifiant le 25 octobre 2019 un avertissement définitivement annulé, avant d'engager une procédure pour licenciement pour insuffisance professionnelle, sans même que M. [Y] ait bénéficié de l'ensemble des mesures prévues par le plan d'actions, en particulier la formation en management.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont M. [Y] a fait l'objet par lettre en date du 08 avril 2020.

Au jour de son licenciement non justifié, M. [Y] avait, préavis compris, de l'ordre de 7 ans d'ancienneté et un salaire moyen de 3060 euros brut.

Il justifie avoir perçu au 28 février 2021, 136 allocations journalière ARE, précisant avoir retrouvé ensuite un emploi de climaticien en septembre 2021, sans pour autant fournir d'élément sur son salaire.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi, au visa de l'article L 1235-3 du code du travail, en condamnant la société JLB Process à payer à M. [Y] la somme de 20000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef et le surplus de la demande non accueilli.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à M. [Y] une indemnité de procédure de 2000 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1000 euros à hauteur d'appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société JLB Process aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses prétentions pour préjudice moral et au titre de l'exécution fautive du contrat de travail

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société JLB Process à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

- quatre mille euros (4000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- huit cents euros (800 euros) net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l'arrêt

DÉBOUTE M. [Y] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société JLB Process à payer à M. [Y] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société JLB Process aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président