Chambre sociale, 21 mai 2025 — 24-12.654

SOC. HE1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 21 mai 2025 Rejet Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 522 F-D Pourvoi n° A 24-12.654 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 MAI 2025 L'Union départementale des associations familiales d'Eure-et-Loir (UDAF 28), dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° A 24-12.654 contre l'arrêt rendu le 21 décembre 2023 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant à M. [L] [H], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Brinet, conseiller, les observations de la SARL Cabinet François Pinet, avocat de l'Union départementale des associations familiales d'Eure-et-Loir, de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de M. [H], après débats en l'audience publique du 8 avril 2025 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Brinet, conseiller rapporteur, M. Barincou, conseiller, et Mme Thuillier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 décembre 2023), M. [H], engagé en qualité de rédacteur médico-social, le 17 juin 1996 par l'Union départementale des associations familiales d'Eure-et-Loir (UDAF 28) et exerçait en dernier lieu les fonctions de délégué aux majeurs protégés. Le 23 janvier 2019, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui lui a été notifié pour faute grave le 8 février 2019. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et demander le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'Union départementale fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts, alors : « 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, pour écarter la faute grave, l'arrêt retient que M. [H] avait 22 ans d'ancienneté au sein de l'UDAF 28, laquelle ne démontre ni même allègue, avoir sanctionné le salarié pendant toute la durée de l'exécution du contrat de travail, et était un professionnel reconnu, soutien de ses collègues sur le plan technique, ce que reconnaissent ses détracteurs même s'ils estiment qu'il s'agissait d'une manipulation de sa part ce que contestent d'ailleurs d'autres collègues retenant au contraire l'aide inestimable qu'il apportait en raison de sa compétence ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'elle constatait que M. [H] était une personne pouvant être jugée comme clivante, par son comportement déroutant, soit froid et mutique, soit envahissant, provoquant un malaise chez certains salariés pouvant être ressenti à raison comme un harcèlement moral et que son comportement pouvait poser difficulté, ce dont il résultait que, nonobstant l'ancienneté et l'absence d'antécédents disciplinaires du salarié, ce comportement inadapté et harcelant caractérisait une faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations de fait et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail en leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 et l'article L. 1234-9 du code du travail en sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 2°/ que l'arrêt retient encore, pour écarter l'existence d'une faute grave, que tant la directrice générale que le responsable du service étaient informés à tout le moins de dissensions entre les salariés dont M. [H] pouvait être à l'origine, et ce depuis quelque temps - ce que disent certains salariés -, et qu'ils sont restés passifs, ce qui est contraire à l'obligation de sécurité de l'employeur et que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires dès 2017 lorsque la hiérarchie de M. [H] a estimé que son comportement pouvait poser difficulté, de sorte que la mesure disciplinaire la plus grave a été prise brutalement à l'encontre du salarié sans permettre à ce dernier de s'expliquer, sans tenir compte des avis exprimés contraires à ceux des cinq salariés et par conséquent sans possibilité d'une sanction moins sévère qu'aurait justifiée son ancienneté et l'absence de toute mesure disciplinaire pendant 22 ans ; qu'en se fondant ainsi à tort sur l'attitude antérieure de l'employeur, lequel est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sé