Ce guide appartient au parcours Gérer la relation de travail.
Vous avez prévu quelques heures de ménage ou d’aide à domicile, puis demandé une intervention supplémentaire. Pour préparer la paie, partez du nombre d’heures réellement effectué et distinguez ce qui dépasse le contrat de ce qui déclenche une majoration.
Pour un salarié majeur employé directement au domicile du particulier, la référence conventionnelle du temps plein est de 40 heures par semaine.[10]
Les dispositions du Code du travail sur la durée du travail et le temps partiel ne sont pas applicables à ce régime : les plafonds du dixième ou du tiers et les majorations de 10 % ou 25 % propres aux heures complémentaires de droit commun ne constituent donc pas le barème à appliquer ici.[10]
Ce guide traite du salarié du particulier employeur, pas de l’assistante maternelle accueillant un enfant chez elle ni du personnel employé par une entreprise prestataire. Les exemples portent uniquement sur du travail effectif, hors présence responsable, travail de nuit et garde partagée.
Quel taux appliquer ?
Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat, sans dépasser 40 heures dans la semaine, sont payées au taux horaire contractuel.[12]
Au-delà de 40 heures, les huit premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % du salaire horaire brut contractuel ; les suivantes, jusqu’à la 50e heure incluse, de 50 %.[11]
| Travail effectif en horaires réguliers | Traitement |
|---|---|
| Au-delà du contrat, jusqu’à 40 h par semaine | Taux contractuel, sans majoration due au seul dépassement du contrat [12] |
| De la 41e à la 48e heure | Taux contractuel majoré de 25 % [11] |
| De la 49e à la 50e heure | Taux contractuel majoré de 50 % [11] |
Le mot « complémentaires » reste souvent utilisé pour chercher ces heures en plus. Il ne faut pas en déduire le barème d’un salarié à temps partiel employé par une entreprise.
Compter sur la bonne période
En horaires réguliers, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.[10]
En horaires irréguliers, ce sont les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif par semaine, calculée sur huit semaines consécutives, qui sont supplémentaires.[10]
Lorsque le contrat ne prévoit ni durée hebdomadaire fixe ni périodes se répétant régulièrement, l’employeur communique les horaires par écrit avec un délai de cinq jours calendaires.[10]
Ne transposez pas le tableau hebdomadaire à une seule semaine isolée d’un contrat irrégulier. Gardez un relevé couvrant toute la période de décompte.
Trois exemples de rémunération
Les taux de 15 € et 16 € brut ci-dessous sont des hypothèses pédagogiques, pas une grille de salaires minima. Les montants concernent uniquement le travail décrit, avant cotisations et hors indemnité de congés payés ou autre élément de paie.
Le taux horaire brut retenu doit respecter le montant le plus favorable entre le Smic et le minimum conventionnel applicable.[12]
Contrat de 20 heures, semaine de 26 heures
Avec un taux hypothétique de 15 € brut, les six heures en plus restent sous le seuil de 40 heures :
- heures prévues : 20 × 15 € = 300 € ;
- heures ajoutées : 6 × 15 € = 90 € ;
- rémunération du travail de cette semaine : 390 € brut.
On n’applique pas deux heures à 10 % puis quatre à 25 %. La règle utilisée est celle des heures normales jusqu’à 40 heures.[12]
Contrat de 38 heures, semaine de 44 heures
Au taux hypothétique de 16 € brut :
- heures prévues : 38 × 16 € = 608 € ;
- deux heures ajoutées jusqu’à 40 heures : 2 × 16 € = 32 € ;
- quatre heures supplémentaires : 4 × 16 € × 1,25 = 80 € ;
- montant ajouté au titre du dépassement : 112 € ;
- rémunération du travail de cette semaine : 720 € brut.
Les six heures ajoutées n’ont donc pas toutes le même taux.[12][11]
Semaine exceptionnelle de 50 heures
Au taux hypothétique de 16 € brut, le calcul donne 40 × 16 € + 8 × 16 € × 1,25 + 2 × 16 € × 1,50 = 848 € brut. Cette illustration du barème ne permet pas de programmer 50 heures chaque semaine.[11]
En durée régulière, les plafonds sont de 50 heures sur une semaine et de 48 heures en moyenne sur douze semaines consécutives ; en durée irrégulière, la durée est comprise entre 0 et 48 heures par semaine.[10]
Le salarié bénéficie d’au moins 35 heures consécutives de repos hebdomadaire et le jour habituel de repos figure au contrat.[10]
En cas de plusieurs particuliers employeurs, le salarié s’assure du respect de la durée maximale hebdomadaire et les informe d’un risque de dépassement.[10]
Pour un jeune de 16 à 18 ans, la durée hebdomadaire ne peut pas dépasser 35 heures.[10]
Passer du relevé d’heures à la paie mensuelle
Pour une durée régulière, le salaire mensuel de base est mensualisé selon la formule : taux horaire brut × heures hebdomadaires de travail effectif × 52 / 12.[12] Pour 40 heures de travail effectif par semaine, la base mensuelle est toutefois de 174 heures.[12]
Exemple : pour 20 heures régulières à 15 € brut, la base mensuelle est de 1 300 € brut. Si six heures normales s’ajoutent ponctuellement dans le mois, sans autre variation, le calcul du travail rémunéré donne 1 390 € brut. Le détail de la semaine sert à calculer l’ajout ; il ne remplace pas la mensualisation.
Pour une durée irrégulière, le salaire mensuel de base correspond au taux horaire brut multiplié par les heures de travail effectif décomptées dans le mois.[12]
Les heures supplémentaires sont rémunérées mensuellement ou remplacées par un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions, à récupérer dans les douze mois, selon les conditions du contrat.[11]
Pour les congés payés au Cesu, l’article D1271-5-1 vise le nombre d’heures inscrit au contrat qui « n’excède pas, pour un contrat donné, trente-deux heures par mois » : dans ce cas, la rémunération déclarée inclut une indemnité égale à un dixième de la rémunération brute.[13] La fiche Service-Public F142 présente toutefois deux catégories : « inférieure à 32 heures » et « égale ou supérieure à 32 heures », cette seconde catégorie prévoyant un paiement à la prise des congés, sauf accord du salarié pour l’intégration mensuelle avec une majoration de 10 %.[12] Les formulations divergent donc à exactement 32 heures : le texte réglementaire inclut ce seuil dans le premier régime, contrairement à la présentation de la fiche.[13][12] Pour un contrat de 32 heures, faites confirmer le traitement déclaratif par le Cesu en signalant cette divergence ; ne prenez pas la fiche administrative pour une modification du texte réglementaire.
Le seuil porte sur les heures inscrites au contrat, pas sur le seul total réellement travaillé ce mois-ci.[13] Il s’apprécie au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés définie par la convention collective, ou à la date d’effet du contrat si elle est postérieure ; le régime s’applique aux rémunérations versées pendant toute cette période.[13] Une variation ponctuelle des heures réalisées ne doit donc pas servir, à elle seule, à changer le mode de paiement des congés chaque mois.[13]
Cette majoration pour congés payés ne rémunère pas un dépassement du contrat. Pour relire votre calcul, isolez la base horaire, les heures normales ajoutées, les heures supplémentaires et le mode de paiement des congés. Évitez d’ajouter une seconde fois des congés déjà inclus dans le taux utilisé.
Le salaire est payé chaque mois à la date prévue au contrat ; l’employeur utilisant le Cesu ou Pajemploi est dispensé de remettre lui-même un bulletin de paie.[12]
Conseil pratique : préparez le relevé et le salaire avant de remplir la déclaration, puis comparez-les au document produit. Ne partez pas du principe que l’outil déduira le bon barème du seul nombre d’heures. Pour les champs à remplir, consultez l’aide de votre espace déclaratif ; ce guide ne reproduit pas une interface Cesu non vérifiée.
Si le besoin d’heures change durablement
Toute modification du contrat de travail fait l’objet d’un avenant écrit.[11]
L’article 41.1 accepte un support écrit tel qu’un courriel et décrit le cas d’un contrat signé par l’employeur transmis par courriel, auquel le salarié répond par une acceptation claire et non équivoque.[11]
Conseil de rédaction : indiquez la nouvelle durée, sa répartition, la date de début et la rémunération correspondante. Un écrit précis est plus utile qu’une formule « selon les besoins ». Pour une demande ponctuelle, conservez aussi la date et les horaires convenus.
Questions fréquentes
Deux heures ajoutées sont-elles forcément majorées ?
Non : si elles restent dans les heures normales jusqu’à 40 heures hebdomadaires, elles sont payées au taux contractuel.[12] Le nombre prévu au contrat reste nécessaire pour identifier les heures à ajouter à la rémunération habituelle.
Le plafond du tiers s’applique-t-il au Cesu ?
Ce plafond du temps partiel de droit commun n’est pas le régime du salarié du particulier employeur.[10] Cela ne dispense pas de respecter le contrat, les plafonds de durée et le repos présentés ci-dessus.
Puis-je remplacer une majoration par du repos ?
Pour les heures supplémentaires, le contrat encadre cette possibilité et le repos est lui aussi majoré.[11] Ne confondez pas ce dispositif avec la rémunération d’un jour férié.
Sources
[10] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F104 [11] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000043941642 [12] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F142 [13] https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038251738