Ce guide appartient au parcours Fin du contrat et litiges.
L’indemnité de licenciement du salarié à domicile se calcule sur un salaire mensuel brut de référence, à raison d’un quart de mois par année jusqu’à dix ans, puis d’un tiers de mois par année au-delà. Elle est due à partir de huit mois d’ancienneté au titre du même contrat, sauf faute grave ou lourde.[1]
Ce guide concerne le CDI d’un salarié employé directement au domicile d’un particulier, par exemple pour le ménage ou la garde d’enfants. La convention IDCC 3239 comporte un socle commun et deux socles spécifiques : les règles ci-dessous ne sont pas celles du retrait d’enfant chez un assistant maternel.[4] Pour le salarié à domicile, son champ géographique couvre la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique et La Réunion ; il exclut Mayotte, contrairement au socle assistant maternel.[3]
Ouvrir le droit : regarder la notification, pas la fin du préavis
L’article 163.1 apprécie la condition des huit mois entre la date d’effet de l’embauche et la date de notification du licenciement. Les suspensions non assimilées à du travail effectif sont exclues de ce décompte.[1] N’attendez donc pas la fin du préavis pour décider si ce seuil est atteint.
Pour déterminer l’ancienneté servant au montant, l’article 60 retient la durée des services sous le même contrat, de l’embauche à la fin du contrat, quelle que soit la durée du travail. Certaines suspensions sont prises en compte, d’autres non.[10] Préparez deux lignes distinctes dans votre calcul : ancienneté à la notification pour l’ouverture du droit, puis ancienneté retenue à la fin du contrat pour le montant. Si le salarié a connu des arrêts ou plusieurs contrats, faites vérifier ces périodes avant de chiffrer.
Comparer les deux moyennes de salaire brut
Retenez la formule la plus avantageuse : moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la notification, ou moyenne des trois derniers mois précédant celle-ci. Si l’ancienneté est inférieure à douze mois, la première moyenne porte sur l’ensemble des mois précédant le licenciement.[1]
Utilisez les montants bruts des bulletins et gardez le détail de chaque mois. Un montant net payé ne remplace pas la base brute prévue par la convention.[1] Faites contrôler séparément les primes, les avantages et les périodes sans salaire ; les exemples ci-dessous supposent une rémunération sans prime ni arrêt et ne règlent pas ces situations.
Exemple fictif : les douze mois totalisent 14 400 € bruts et les trois derniers mois 3 900 € bruts. Les moyennes sont respectivement de 1 200 € et 1 300 €. Le salaire de référence retenu est donc de 1 300 €. Ces résultats sont une application arithmétique de la comparaison prévue par l’article 163.1.[1]
Appliquer les tranches sans recalculer toute la carrière au tiers
Jusqu’à dix ans, multipliez le salaire de référence par 1/4 et par l’ancienneté retenue. Au-delà de dix ans, conservez cette première tranche et ajoutez le salaire de référence multiplié par 1/3 pour les seules années supplémentaires.[1]
Pour sept années retenues et un salaire de référence de 1 300 €, le calcul donne : 1 300 × 1/4 × 7 = 2 275 €. Pour quatorze années retenues et une référence de 1 600 €, il donne : (1 600 × 1/4 × 10) + (1 600 × 1/3 × 4) = 6 133,33 €, après arrondi final au centime. Ce sont des exemples fictifs en années entières, pas des forfaits par métier.[1]
Une année incomplète ou une suspension demande un décompte précis. Ne remplacez pas des jours résiduels par un quotient approximatif sur 365 ; faites contrôler le prorata correspondant à votre dossier avant paiement.
Inaptitude : changer aussi la période de référence
L’article 161.1.3 prévoit un régime particulier : la rupture pour inaptitude intervient sans préavis et la moyenne la plus avantageuse porte sur les salaires précédant l’arrêt de travail, non sur ceux précédant la notification.[2]
Si l’origine est non professionnelle, l’indemnité est versée dans les conditions de l’article 163.1. Si l’inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’indemnité spécifique est égale au double de celle de l’article 163.1, avec les conditions d’ancienneté prévues par cet article.[2] Ne doublez donc pas un calcul ordinaire effectué sur une mauvaise période de salaire, et ne supprimez pas le contrôle de l’ancienneté.
Distinguer l’indemnité des autres sommes de départ
L’indemnité de licenciement est distincte de l’éventuelle indemnité de préavis. Elle n’a pas le caractère de salaire ; l’exonération de contributions et cotisations reste limitée par les règles applicables.[1] N’en déduisez pas une égalité universelle « brut = net », notamment si vous versez un supplément négocié.
Pour un licenciement ordinaire, vérifiez aussi le dernier salaire, le préavis éventuellement indemnisé et les congés restant dus. Si les congés sont déjà rémunérés par la majoration de 10 % dans le cadre du Cesu, l’indemnité compensatrice correspondante n’est pas à payer une seconde fois.[5] Remettez également le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation France Travail.[5]
Le paiement de l’indemnité ne remplace pas la procédure de licenciement. Celle du particulier employeur est spécifique ; les procédures générales de licenciement personnel ou économique du Code du travail ne se transposent pas telles quelles.[5]
Sources
[1] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942458 — Article 163.1 : indemnité de licenciement [2] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000053768811 — Article 161.1.3 : inaptitude, version en vigueur depuis mai 2026 [3] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043941800 — Article 2 : champ géographique [4] https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur — Ministère du Travail : champ professionnel et socles [5] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1745 — Service Public : licenciement du salarié à domicile [10] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942169 — Article 60 : ancienneté