Ce guide appartient au parcours Gérer la relation de travail.
Ce guide concerne une assistante maternelle employée par un particulier en France métropolitaine.[6][7]
Ses congés relèvent de la convention IDCC 3239, notamment de son socle commun et du socle des assistants maternels; la convention du 15 mars 2021 est entrée en vigueur le 1er janvier 2022.[6][7]
Calculer les jours acquis
L’assistante maternelle acquiert 2,5 jours ouvrables par mois ou période de quatre semaines d’accueil effectué, sur la période de référence du 1er juin au 31 mai.[3]
Une période complète ouvre droit à 30 jours ouvrables; le résultat non entier est arrondi au jour supérieur.[3]
Les congés payés, les congés de maternité, paternité et adoption, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés et les périodes d’accident du travail, maladie professionnelle ou accident de trajet sont notamment assimilés à de l’accueil effectué.[3]
Un arrêt de maladie non professionnelle ouvre droit à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours pour une période de référence entièrement en arrêt.[3]
À partir de 21 ans, deux jours supplémentaires par enfant à charge peuvent compléter les droits sans dépasser 30 jours au total.[3]
L’enfant doit vivre au foyer et avoir moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, ou être en situation de handicap.[3]
Pour une salariée de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, deux jours par enfant sont prévus, ramenés à un jour si le congé principal ne dépasse pas six jours.[3]
Arrêter les dates avec les parents
Avec plusieurs employeurs, les parties recherchent un accord au plus tard le 1er mars.[3]
Sans accord, l’assistante maternelle fixe quatre semaines entre le 1er mai et le 31 octobre et une semaine en hiver, et informe chaque employeur par écrit au plus tard le 1er mars.[3]
Ces périodes peuvent comprendre des congés sans solde si tous les jours ne sont pas acquis.[3]
Avec un seul employeur, en l’absence d’accord au plus tard le 1er mars, celui-ci fixe les dates et en informe la salariée.[3]
Il ne faut pas appliquer à tous les contrats la règle selon laquelle chaque parent aurait toujours le dernier mot.[3]
Lorsque les droits ne dépassent pas douze jours ouvrables, ils se prennent en totalité et en continu.[3]
Le fractionnement suppose l’accord de la salariée.[3] La fraction du congé principal qui dépasse douze jours ouvrables peut être prise hors de la période du 1er mai au 31 octobre par accord écrit entre les parties.[3] Le congé principal pris hors de cette période peut ouvrir droit à un jour supplémentaire pour trois à cinq jours concernés, ou deux jours à partir de six.[3]
La cinquième semaine n’ouvre pas ce droit.[3]
Décompter et payer les congés
Le décompte commence au premier jour ouvrable où l’accueil aurait dû avoir lieu, puis porte sur chaque jour ouvrable jusqu’à la veille de la reprise.[3]
Il ne se limite pas aux journées habituelles d’accueil.[3]
Les jours de congés qui coïncident avec un arrêt de travail ne sont pas décomptés.[3]
Comparez la rémunération brute que la salariée aurait perçue pendant le congé et le dixième de la rémunération brute totale de la période de référence, y compris celle versée pour les congés payés de cette période.[3][4]
Retenez le montant le plus favorable; les indemnités d’entretien et de nourriture sont exclues.[3][4]
En cas de maladie non professionnelle, le calcul du dixième tient compte d’une rémunération reconstituée à 80 % pour la période d’arrêt.[3][4]
Pour un accueil sur 52 semaines, l’indemnité de congés remplace le salaire de base au moment de la prise.[3]
Pour un accueil sur 46 semaines ou moins, elle s’ajoute au salaire mensuel de base : son montant est calculé au 31 mai et le contrat prévoit un versement en juin, lors de la prise principale ou au fur et à mesure de la prise.[3]
Un paiement mensuel des congés selon une autre modalité est interdit.[3]
En accueil occasionnel, l’indemnité est versée à la fin de chaque accueil.[3]
Suivre les reports liés à la maladie
Dans le mois suivant la reprise, l’employeur informe la salariée des droits disponibles et de leur date limite de prise, avec une date certaine de réception.[4]
Les congés impossibles à prendre du fait de la maladie bénéficient normalement d’un report de quinze mois à compter de cette information.[4]
Pour les droits acquis au cours d’un arrêt couvrant toute la période de référence, le délai commence dès la fin de cette période.[4]
Une reprise avant son expiration suspend le délai jusqu’à l’information donnée par l’employeur.[4]
Il faut donc identifier l’année d’acquisition de chaque solde.[4]
Conservez, pour votre contrat, le relevé des jours, les deux calculs d’indemnité et l’accord sur les dates. Ce guide traite des droits et du paiement; les rubriques de déclaration Pajemploi doivent être vérifiées séparément selon le type d’accueil.
Sources
[3] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31655 — Congés payés d’une assistante maternelle | Service Public [4] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F37482 — Un salarié peut-il acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie ? | Service Public [6] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000043941642 — Texte de base : Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance [7] https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur — Les droits et obligations des salariés du particulier employeur | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités