Ce guide appartient au parcours Fin du contrat et litiges.
Une salariée enceinte employée directement à domicile bénéficie d’une protection contre le licenciement. L’article 48.1.2.1 de la convention collective renvoie expressément aux protections légales et réglementaires de la grossesse et de la maternité.[9] Ce renvoi est la base de leur application au particulier employeur, et non une transposition indistincte de toutes les procédures d’entreprise.[9]
Le socle des salariés du particulier employeur s’applique en métropole, Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion, mais pas à Mayotte.[21] Cette page ne traite pas le contrat d’une assistante maternelle ni celui d’une salariée de prestataire.
Situer la période avant toute démarche
Avant le congé maternité, la protection est relative : une rupture ne peut être justifiée que par une faute grave non liée à la grossesse ou par l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.[10] La seule volonté de remplacer la salariée pendant son absence ne correspond pas, par elle-même, à l’une de ces justifications.[10]
Conseil pratique : avant toute convocation ou lettre, rassemblez les dates et faites examiner le motif envisagé par un professionnel compétent. Ce guide ne qualifie pas une faute grave et ne fournit pas de lettre prête à envoyer.
Reconnaître la protection absolue
La protection couvre l’intégralité des périodes de suspension auxquelles la salariée a droit au titre du congé maternité, qu’elle utilise ou non ce droit, ainsi que les congés payés pris immédiatement après.[10] Pendant ces périodes, une rupture ne peut ni être notifiée ni prendre effet, même pour un motif admis pendant la protection relative.[10]
Un état pathologique résultant de la grossesse et attesté par certificat médical peut augmenter le congé maternité dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement.[11] Ce congé pathologique prénatal bénéficie de la protection absolue ; il ne faut pas l’assimiler à n’importe quel arrêt maladie pendant la grossesse.[11][12]
Une protection relative de dix semaines suit l’expiration des périodes visées par L1225-4, notamment après les congés payés immédiatement accolés au congé maternité.[10] Ne commencez pas ce décompte à la naissance de l’enfant par défaut.
Repère de calcul, sans fixer une date de rupture : dix semaines représentent 70 jours calendaires. Un dossier réel demande d’abord de vérifier la date de fin du congé maternité, ses prolongations et les congés payés immédiatement suivants ; ce repère n’autorise aucune notification à lui seul.
Informer l’employeur et conserver la preuve
La salariée peut transmettre un certificat médical justifiant sa grossesse et indiquant la date présumée de l’accouchement.[12] La fiche officielle précise aussi que la protection s’applique lorsque la connaissance de la grossesse par l’employeur est incontestable.[12]
Si le licenciement a déjà été notifié alors que l’employeur ignorait la grossesse, la salariée peut envoyer le certificat dans les quinze jours suivant la notification pour obtenir l’annulation, sous réserve des exceptions légales.[12] Une notification reçue appelle donc un conseil rapide, pas l’attente du prochain bulletin Cesu.
Organiser l’absence sans rompre le contrat
Le remplacement d’une salariée absente peut donner lieu à un CDD dans les conditions prévues pour ce contrat.[16] Déclarer la remplaçante au Cesu ne remplace pas les formalités du contrat de remplacement.[16]
La procédure de licenciement du salarié à domicile a ses propres règles : Service Public exclut l’application des procédures de licenciement personnel ou économique du Code du travail.[13] Cette particularité procédurale n’efface pas les protections maternité expressément reprises par la convention.[9] Séparez donc l’organisation des interventions, les justificatifs médicaux et toute éventuelle procédure de rupture.
Sources
[9] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942127 — Article 48.1.2.1 - Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance [10] https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1225-4 — L1225-4 - Code du travail numérique [11] https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1225-21 — Code du travail L1225-21 (site officiel) [12] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2873 — Licenciement d’une salariée enceinte ou en congé de maternité | Service Public [13] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1745 — Service Public : licenciement du salarié à domicile [16] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F12202 — Contrat de travail du salarié à domicile — Service Public [21] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043941800 — IDCC 3239 article 2 : champ géographique