Ce guide appartient au parcours Fin du contrat et litiges.
La mise à pied conservatoire écarte provisoirement le salarié pendant une procédure, jusqu’à la notification de la décision. Le modèle officiel destiné au particulier employeur prévoit cette option lorsque des circonstances graves la justifient. Il ne s’agit donc pas d’une lettre qui, à elle seule, met fin au contrat.[1]
Vérifier le contrat avant d’agir
Cette page concerne le licenciement d’un salarié en CDI employé directement au domicile d’un particulier : employé de maison, garde d’enfants ou assistant de vie. Le régime des assistants maternels relève d’un autre socle spécifique de l’IDCC 3239 ; ne lui appliquez pas ce parcours, ni à un salarié d’une entreprise prestataire.[5][6]
Le champ conventionnel retenu couvre la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique et La Réunion. La convention n’est pas applicable aux salariés du particulier employeur à Mayotte, contrairement aux assistants maternels. Cette fiche ne présume pas son application dans les autres collectivités.[4]
Un CDD, une période d’essai ou une situation comportant une protection particulière sortent du parcours traité ici. Faites vérifier le régime applicable avant de reprendre un modèle de licenciement en CDI. Cette recommandation évite de décider d’une rupture sur la seule base du mot « faute ».
Décrire les faits, sans décider d’avance du licenciement
Le modèle officiel de licenciement exige des éléments précis, objectifs, matériellement vérifiables et personnellement imputables au salarié. Pour une faute grave, il demande de caractériser l’impossibilité du maintien au poste même pendant le préavis. Une accusation ne remplace pas ces éléments.[2]
Pour les emplois repères « assistant de vie C » et « assistant de vie D », la convention demande de prendre en considération la situation du particulier employeur handicapé ou dont l’autonomie est altérée pour apprécier la gravité de la faute et l’impossibilité du maintien au domicile.[9]
Préparez une chronologie : faits observés, dates, personnes présentes, documents disponibles, explications déjà reçues. Distinguez ce que vous avez constaté de ce qui vous a été rapporté. Ce dossier de travail ne préjuge ni de la faute ni de la décision. Faites examiner la licéité des preuves sensibles ; cette fiche ne recommande pas de caméra cachée.
Notifier la mesure et convoquer à l’entretien
Le Code du travail numérique propose une convocation avec mise à pied conservatoire. Son option dédiée demande au salarié de ne plus se présenter au travail pendant la procédure et jusqu’à la notification de la décision. Utilisez ce modèle particulier employeur comme point de départ, en adaptant les faits et les coordonnées ; ne le remplacez pas par un courrier destiné à une entreprise.[1]
La convocation conventionnelle se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle indique l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. L’entretien peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté dès le lendemain de la remise ou de la première présentation du recommandé. Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé : il est alors prorogé jusqu’au jour ouvrable suivant.[9]
Conservez la preuve de remise ou de première présentation, pas seulement la date d’expédition. Pour préparer le calendrier, comptez les jours ouvrables et relevez les jours fériés ou chômés applicables au lieu concerné. Les délais généraux de cinq jours avant l’entretien et de deux jours après ne sont pas ceux du parcours conventionnel décrit ici.[1][9]
Mener l’entretien puis notifier la décision
L’entretien se tient physiquement : exposez les motifs envisagés et recueillez les explications. Les règles de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ne s’appliquent pas ; le particulier employeur ne peut pas non plus être accompagné ou assisté. L’absence du salarié ne suspend pas la procédure. L’enregistrement des échanges est interdit, sauf accord écrit des parties.[9]
La décision de licenciement ne se prononce ni oralement ni pendant l’entretien. Elle est notifiée par recommandé avec avis de réception, avec un motif étayé. L’envoi intervient à partir du quatrième jour ouvrable et au plus tard le trentième jour ouvrable à minuit, comptés dès le lendemain de l’entretien, ou de sa date prévue s’il n’a pas eu lieu. La convention prévoit aussi la prorogation lorsque le délai expire un samedi, dimanche, jour férié ou chômé.[9]
La mise à pied du modèle dure jusqu’à la notification de la décision. N’en déduisez ni une durée standard de deux semaines ni un droit d’attendre systématiquement le dernier jour pour agir. Préparez le calendrier de procédure dès la convocation et faites vérifier toute interruption ou difficulté.[1][9]
En garde partagée, chaque famille qui envisage une rupture conduit sa propre procédure. Les procédures ne peuvent pas être menées en commun et l’entretien ne se tient pas en présence de l’autre famille.[9]
Traiter la paie selon la décision réellement prise
Le modèle officiel prévoit expressément la non-rémunération de la période de mise à pied lorsque celle-ci est suivie d’un licenciement pour faute grave. Il prévoit alors une rupture immédiate, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement. Cette clause est conditionnelle : ne la recopiez pas si vous retenez finalement une faute simple ou abandonnez le licenciement.[2]
Si la faute grave n’est pas retenue, faites contrôler la rémunération de la période écartée et les régularisations nécessaires avant de clôturer la paie. Les sources spécifiques retenues ne donnent pas ici un mode d’emploi complet de régularisation Cesu ou Pajemploi. Cette fiche ne propose donc ni retenue automatique, ni conversion de jours calendaires en heures, ni déduction de jours d’une prétendue sanction disciplinaire intermédiaire.
La faute grave ou lourde prive du préavis et de l’indemnité de licenciement, mais la fiche officielle prévoit une indemnité pour les congés acquis restant à indemniser. Attention au Cesu : lorsque les congés sont déjà payés chaque mois, ils ne donnent pas lieu à une seconde indemnité compensatrice. Vérifiez les droits restants et les paiements antérieurs au lieu d’ajouter mécaniquement un pourcentage.[6]
À la fin du contrat, préparez le certificat de travail, le reçu détaillé pour solde de tout compte et l’attestation France Travail. Le modèle de licenciement prévoit leur remise ou mise à disposition au départ effectif. Une mise à pied conservatoire ne dispense pas de ces documents.[2]
Garder un dossier exploitable en cas de contestation
Classez ensemble les courriers, preuves de remise, éléments factuels, notes d’entretien et calculs de paie. Le conseil de prud’hommes règle les litiges individuels issus du contrat de travail ; les demandes relatives à la rupture et au salaire n’ont pas le même délai de saisine. Ne présentez pas une retenue comme définitivement acquise au seul motif qu’elle figure sur le bulletin.[3]
Sources
[1] https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/convocation-a-un-entretien-prealable-au-licenciement-du-salarie-du-particulier-employeur — Modèle de lettre : Modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement du salarié du particulier employeur - Code du travail numérique [2] https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/lettre-de-licenciement-pour-faute-simple-ou-grave-du-salarie-du-particulier-employeur — Modèle de lettre : Modèle de lettre de licenciement pour faute simple ou grave du salarié du particulier employeur - Code du travail numérique [3] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2360 — Saisir le conseil de prud’hommes (CPH) | Service Public [4] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043941800 — Article 2 : champ géographique [5] https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur — Ministère du Travail : champ professionnel et socles [6] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1745 — Service Public : licenciement du salarié à domicile [9] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALIARTI000043942429/?idConteneur=KALICONT000044594539 — IDCC 3239 article 161.1.1 : licenciement