Ce guide appartient au parcours Gérer la relation de travail.
Vous travaillez chez plusieurs particuliers ? Le premier contrôle porte sur le total des heures. L’article 134 de l’IDCC 3239 demande au salarié de s’assurer du respect de la durée maximale hebdomadaire et d’alerter ses employeurs sur tout risque de dépassement.[2]
Cette page vise les salariés adultes employés au domicile des particuliers. Les 40 heures sont la durée hebdomadaire conventionnelle, pas un plafond absolu de cumul. Les assistants maternels ne doivent pas reprendre les limites du socle salarié à domicile; le jeune de 16 à 18 ans relève, lui, d’un plafond de 35 heures et d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.[2]
Ce guide concerne l’emploi direct au domicile du particulier en France métropolitaine, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion. Il ne couvre pas Mayotte ni les autres collectivités d’outre-mer.[8]
Construire un relevé commun des horaires
Pour votre suivi, rassemblez les heures de début et de fin chez chaque employeur, les changements demandés et les temps de repos. Utilisez une vue de la semaine entière, plutôt que plusieurs calendriers impossibles à rapprocher. Conservez les relevés propres à chaque relation pour pouvoir expliquer une différence.
La durée est régulière lorsque l’horaire hebdomadaire est fixe ou lorsqu’un rythme se répète selon le contrat et ses avenants. Un cycle alternant des semaines différentes peut donc rester régulier. À défaut de ces conditions, la durée est irrégulière.[2]
Appliquer les bons plafonds
Pour un adulte en durée régulière, le maximum est de 48 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, sans dépasser 50 heures pendant une même semaine. En durée irrégulière, le plafond est de 48 heures de travail effectif par semaine.[2]
Exemple pédagogique : 22 heures chez un particulier, 18 chez un deuxième et 8 chez un troisième représentent 48 heures. Ajouter 3 heures porte le total à 51 heures : ce total dépasse aussi bien le plafond hebdomadaire régulier de 50 heures que le plafond irrégulier de 48 heures. Le premier total ne suffit toutefois pas, à lui seul, à valider le repos ou la moyenne sur 12 semaines.[2]
L’alerte prévue par la convention incombe au salarié; elle ne dispense pas de rechercher ensemble un horaire réalisable. Avant d’accepter un remplacement, rapprochez-le des autres emplois déjà programmés. N’attendez pas la déclaration de salaire pour découvrir le dépassement.[2]
Protéger le repos et anticiper les changements
La convention prévoit, dans le cadre du contrat avec le particulier employeur, un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives, fixé au contrat et comprenant de préférence le dimanche.[4]
En pratique, comparez les calendriers pour éviter qu’un repos prévu chez l’un soit entièrement occupé chez l’autre. Cette coordination est un conseil d’organisation; elle ne transforme pas les particuliers en un employeur unique.
En durée irrégulière, l’employeur communique les horaires et leur répartition par écrit au moins 5 jours calendaires à l’avance. Le texte prévoit une exception en cas de situations exceptionnelles imprévisibles ou d’impératifs non constants qui s’imposent à lui. Le salarié peut refuser une demande reçue au dernier moment en justifiant son indisponibilité; ce refus ne peut alors constituer une cause de licenciement.[2]
Ne pas confondre cumul d’emplois et garde partagée
En garde partagée, la convention retient le total des heures effectuées au domicile de l’un ou l’autre particulier. Les heures au-delà de l’horaire contractuel demandées par écrit sont intégrées au temps de travail global; les employeurs conviennent de leur répartition. Si le total dépasse la durée conventionnelle, les heures supplémentaires et leur majoration sont supportées selon la répartition convenue.[2]
Cette règle spécifique ne permet pas de répartir automatiquement une facture d’heures supplémentaires entre plusieurs emplois indépendants. Cette page contrôle les durées cumulées, mais ne calcule pas la paie de contrats indépendants ni celle d’une garde partagée.
Prévenir chacun en cas d’arrêt maladie
Le salarié avertit l’employeur par tout moyen et fournit le justificatif de son arrêt dans les 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Lorsqu’il a plusieurs employeurs, il transmet une copie à chacun.[6]
Pour la CPAM, la fiche spécialisée prévoit notamment une attestation sur l’honneur indiquant le dernier jour travaillé. Les démarches auprès de la caisse ne remplacent donc pas l’information de chaque employeur.[6]
Gardez, pour votre suivi, la liste des destinataires prévenus et des périodes concernées. Pour les dates de congés ou la rupture d’un contrat, faites un examen distinct : ce guide ne fusionne pas les droits ni les formalités des différentes relations de travail.
Sources
[2] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALIARTI000043942351 — CCN 3239, articles 132 à 137 : durée et présence [4] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942113 — Article 46 - Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance [6] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F35535 — Un salarié du particulier employeur ou une assistante maternelle sont-ils indemnisés s’ils tombent malades ? | Service Public [8] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043941800 — IDCC 3239 article 2 : champ géographique