Ce guide appartient au parcours Gérer la relation de travail.
Pour préparer la paie, commencez par deux questions : s’agit-il du 1er mai, et le salarié a-t-il travaillé ce jour-là ? Vérifiez ensuite son planning habituel et ce que vous avez convenu au contrat.
Un jour férié ordinaire travaillé donne droit à une majoration de 10 % du salaire dû pour les heures effectuées.[2]
Le 1er mai travaillé, lorsque la nature de l’activité le justifie et que les parties en conviennent, donne droit au doublement de la rémunération.[2][1]
Ce guide concerne l’emploi direct d’un salarié au domicile du particulier. Il ne traite pas du personnel d’une entreprise prestataire ni du régime propre aux assistantes maternelles. Les exemples supposent du travail effectif de jour, sans heures supplémentaires ni autre majoration concurrente.
Tableau de décision
| Situation | Rémunération |
|---|---|
| Férié ordinaire travaillé | Salaire des heures effectuées majoré de 10 % [2] |
| 1er mai travaillé dans les conditions prévues | Salaire des heures effectuées doublé [2] |
| Férié ordinaire chômé sur un jour habituellement travaillé | Salaire maintenu si les conditions de présence avant et après, ou d’absence autorisée, sont réunies [2] |
| 1er mai chômé sur un jour habituellement travaillé | Salaire normal maintenu, sans condition d’ancienneté [8] |
| Férié sur un jour habituellement non travaillé, sans intervention | Pas de paiement en plus du salaire habituel [8] |
Prévoir le travail un jour férié
Les jours fériés ordinaires travaillés sont prévus dans le contrat écrit ; à défaut, leur travail nécessite un commun accord écrit entre les parties.[2]
Sans accord pour travailler un jour férié dans la situation décrite par la fiche F104, ce jour est chômé.[1]
Conseil pratique : avant le jour concerné, relisez la clause et confirmez les horaires. Si la clause manque, écrivez la date, la plage de travail et la rémunération convenue, puis recueillez l’accord du salarié. Ne traitez pas une absence comme une faute sans avoir examiné le contrat et les circonstances.
Le 1er mai est chômé lorsqu’il tombe un jour habituellement travaillé ; les parties peuvent toutefois convenir de le travailler si la nature de l’activité le justifie, par exemple pour l’aide à une personne dépendante.[2][1]
Un jeune travailleur de 16 à 18 ans ne peut pas travailler un jour férié.[1]
Calculer un férié ordinaire travaillé
La majoration conventionnelle du férié ordinaire est de 10 %, et non de 30 % ; l’article 47.2 prévoit une rémunération majorée, pas une option permettant de la remplacer par un simple repos.[2]
Exemple pédagogique : Sophie travaille quatre heures un férié ordinaire, à un taux hypothétique de 16 € brut, hors congés payés et autres éléments de paie.
- rémunération de base : 4 × 16 € = 64 € ;
- majoration : 64 € × 10 % = 6,40 € ;
- rémunération de ces quatre heures : 70,40 € brut.
Si les quatre heures au taux normal sont déjà comprises dans le salaire mensualisé, l’ajout correspondant à la seule majoration est de 6,40 €, pas de 70,40 €. Si elles s’ajoutent au planning rémunéré, vérifiez également le décompte des heures de la période.
Pour contrôler votre feuille de calcul, séparez toujours « salaire de base déjà compris » et « somme à ajouter ». Cela évite de payer deux fois la base ou, à l’inverse, de ne payer que la majoration lorsque les heures de base n’ont pas encore été comptées.
Calculer le 1er mai travaillé
La majoration du 1er mai est de 100 % : elle s’ajoute au salaire normal des heures concernées.[2]
Exemple pédagogique : une aide à domicile assure six heures de travail effectif le 1er mai, après accord lié aux besoins d’une personne dépendante. Au taux hypothétique de 16 € brut :
- rémunération de base : 6 × 16 € = 96 € ;
- majoration de 100 % : 96 € ;
- rémunération de l’intervention : 192 € brut.
Si la base de 96 € est déjà comprise dans la mensualisation, la somme à ajouter pour la seule majoration est de 96 €. Ces montants ne sont ni un salaire net ni le coût total employeur.
Payer un jour férié non travaillé
Pour un férié ordinaire chômé tombant un jour habituellement travaillé, la rémunération brute habituelle est maintenue si le salarié a travaillé le dernier jour de travail avant le férié et le premier jour de travail après, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.[2]
Le « jour de travail » est celui qui aurait dû être travaillé selon le contrat ou le planning remis au salarié, et non nécessairement la veille ou le lendemain dans le calendrier.[2]
Exemple de lecture du planning : votre salarié vient le lundi et le jeudi. Le lundi est férié et chômé. Pour vérifier les conditions de présence, regardez le jeudi précédent et le jeudi suivant, et non le dimanche et le mardi. Examinez aussi les absences que vous aviez autorisées.
La règle conventionnelle de maintien du férié ordinaire chômé ne pose pas une condition générale de trois mois d’ancienneté ; elle pose les conditions de présence ou d’absence autorisée ci-dessus.[2]
Pour le 1er mai chômé tombant un jour habituellement travaillé, le salaire est maintenu sans condition d’ancienneté.[8]
Un jour férié tombant sur un jour habituellement non travaillé n’est pas payé en supplément du salaire habituel.[8]
Exemple : si le salarié ne vient que le mercredi et qu’un mardi férié passe sans intervention, ce mardi ne crée pas une journée supplémentaire à rémunérer.[8] Chez plusieurs particuliers employeurs, reprenez le planning de la relation de travail que vous examinez plutôt que de recopier celui d’un autre foyer.
Jours fériés et congés payés
Pour décompter les congés payés, on part du premier jour ouvrable où le salarié aurait normalement travaillé, puis on compte les jours ouvrables jusqu’à la veille de la reprise ; les jours fériés habituellement non travaillés sont exclus des jours ouvrables.[4]
Il ne suffit donc pas de demander si le férié tombe sur un jour de présence habituel : il faut vérifier s’il est habituellement chômé. Pour préparer le décompte, posez sur le même calendrier le début du congé, la reprise, le repos hebdomadaire et les fériés habituellement non travaillés. Évitez de mélanger un solde en jours ouvrables avec une simple liste des jours où le salarié vient chez vous.
Le chômage des jours fériés ordinaires est assimilé à du temps de travail effectif pour les droits à congés payés et l’ancienneté ; le socle commun prévoit aussi cette assimilation pour le 1er mai chômé.[2]
Préparer la paie et la déclaration
Conseil de suivi : conservez un tableau avec la date, les heures effectuées, le taux brut, le montant de base déjà rémunéré et la majoration à ajouter. Pour un jour chômé, notez le planning habituel et les éléments justifiant le maintien de salaire. Ces colonnes sont une méthode de vérification, pas la description de champs imposés par le Cesu.
Le salaire est payé mensuellement à la date du contrat et l’employeur qui utilise le Cesu ou Pajemploi n’a pas à remettre lui-même le bulletin de paie.[8]
Comparez la déclaration et le document produit avec votre calcul. Pour saisir un férié dans votre espace, utilisez l’aide du service concerné plutôt qu’une instruction ancienne sur un bouton ou une rubrique. Le présent guide ne promet pas un calcul automatique des majorations par l’interface.
Questions fréquentes
Puis-je donner un repos à la place des 10 % ?
La règle applicable au férié ordinaire travaillé prévoit le versement d’une rémunération majorée de 10 %.[2] Organiser un repos supplémentaire ne suffit donc pas à effacer cette somme. Le repos compensateur des heures supplémentaires relève d’une autre disposition, l’article 147.[2]
Mon salarié vient d’être embauché : faut-il payer le férié chômé ?
Ne déduisez pas automatiquement le férié au motif que le salarié a moins de trois mois d’ancienneté. Pour un férié ordinaire sur un jour habituellement travaillé, examinez les conditions de présence et d’absence autorisée ; pour le 1er mai, le maintien ne dépend pas de l’ancienneté.[2][8]
Peut-on imposer le 1er mai travaillé ?
Le texte prévoit un accord des parties et une activité dont la nature justifie le travail ce jour-là.[2][1] Si vous avez besoin d’une présence, discutez de son organisation en amont et conservez l’accord.
Et si la journée comprend aussi des heures supplémentaires ?
Le seul dépassement des horaires de la journée ne suffit pas à établir des heures supplémentaires : le décompte est hebdomadaire en horaires réguliers, ou fondé sur une moyenne sur huit semaines en horaires irréguliers.[1] Les exemples ci-dessus ne calculent pas le cumul de majorations. Faites vérifier cette situation particulière avant d’appliquer mécaniquement deux coefficients à la même base.
Sources
[1] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F104 [2] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000043941642 [4] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13897 [8] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F142