Ce guide appartient au parcours Contrat et obligations.
Avant d’envisager un licenciement, identifiez ce que le salarié refuse et pourquoi. Les activités professionnelles et les modalités d’exécution du travail sont définies conjointement dans le contrat ; celui-ci doit préciser l’emploi occupé et les missions qui s’y rattachent.[9][8] Un désaccord sur une nouvelle tâche ne se traite donc pas sans comparer la demande au travail convenu.
Ce guide concerne le salarié employé directement par un particulier en France métropolitaine. La procédure de licenciement décrite concerne le CDI, pas la rupture anticipée d’un CDD ni le retrait d’un enfant confié à un assistant maternel.
Reconstituer les faits avant de qualifier le refus
Commencez par relire le contrat et ses avenants. L’article 128.1 prévoit que le contrat précise la nature de l’emploi selon la classification et les missions correspondantes.[8] Notez ensuite la demande exacte, le jour concerné, la réponse du salarié et son explication éventuelle.
Ces questions servent à comprendre la situation, sans préjuger d’une faute :
- La personne était-elle présente mais opposée à une tâche précise, ou absente de son poste ?
- La demande correspond-elle aux missions et à l’organisation convenues ?
- Le salarié signale-t-il un matériel dangereux, une difficulté de santé ou une consigne incomprise ?
- Que proposent les parties pour permettre l’exécution du travail convenu ?
Un employeur qui demande du ménage et un salarié qui refuse de conduire un véhicule ne discutent pas nécessairement du même engagement. Évitez aussi l’excès inverse : l’absence du nom exact d’une tâche dans le contrat ne suffit pas, à elle seule, à trancher si elle relève ou non des missions convenues. Faites examiner le contenu de l’emploi plutôt qu’un mot isolé.
Si le salarié signale un risque pour sa santé
Le particulier employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.[1] Vérifiez donc le risque et les moyens de le supprimer avant d’exiger la reprise de la tâche.
Ce devoir de sécurité ne permet pas, à lui seul, de conclure que toute invocation d’un « droit de retrait » garantit automatiquement le salaire ou interdit toute rupture. Les sources spécifiques examinées ne tranchent pas ici l’application de l’ensemble du régime du retrait au salarié du particulier. Le guide consacré au danger et au droit de retrait à domicile explique cette limite.
Pour une difficulté de santé, demandez conseil sur la démarche médicale adaptée plutôt que de déduire vous-même une inaptitude. L’INRS rappelle que le salarié du particulier bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé et que l’inaptitude relève du médecin du travail.[1]
Écrire sans annoncer une sanction déjà décidée
Vous pouvez demander des explications par écrit. C’est une recommandation de traçabilité, pas l’affirmation qu’une mise en demeure serait obligatoire avant toute sanction.
Par exemple : « Le [date], vous avez indiqué ne pas pouvoir réaliser [tâche]. Notre contrat prévoit [mission]. Merci de me préciser les raisons de cette difficulté et les éventuelles conditions de sécurité à revoir. Je souhaite que nous clarifiions l’organisation du travail. »
Si la demande modifie le travail convenu, recherchez un accord sur ce changement plutôt que de présenter l’accord du salarié comme déjà acquis. Les activités, la rémunération et les modalités d’exécution du contrat sont définies conjointement par les parties.[9]
Si vous envisagez un licenciement
N’utilisez pas un modèle de procédure d’entreprise. L’article 161.1.1 écarte les règles de droit commun du licenciement au profit de celles de la convention collective.[6] L’article 161.1.1.1, dans sa version en vigueur, impose les étapes suivantes.[5]
- Convoquez le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Indiquez l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.[5]
- L’entretien peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté à compter du lendemain de la remise ou de la première présentation du courrier. Le texte prévoit une prorogation si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé.[5]
- Tenez l’entretien physiquement, exposez les motifs envisagés et recueillez les explications. Les règles de droit commun sur l’assistance par un conseiller du salarié ne s’appliquent pas ; le particulier employeur ne peut pas être accompagné ou assisté.[5]
- Si vous décidez de licencier, adressez une lettre recommandée avec demande d’avis de réception au domicile du salarié. Ne prononcez pas le licenciement oralement ou pendant l’entretien.[5]
La notification peut intervenir à partir du quatrième jour ouvrable et au plus tard le trentième jour ouvrable à minuit, décomptés du lendemain de l’entretien ou de la date prévue s’il n’a pas eu lieu ; le texte prévoit aussi une règle de prorogation à l’échéance.[5] Faites vérifier le calendrier concret : « quatre jours ouvrables » ne signifie pas « quatre jours calendaires ».
Le motif doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave ou lourde, avec des éléments probants matériellement vérifiables.[5] Un refus ne reçoit donc pas automatiquement une qualification de faute grave. Le texte demande notamment de prendre en considération la situation du particulier handicapé ou dont l’autonomie est altérée pour les emplois d’assistant de vie C et D.[5]
Absence, paie et fin de contrat : ne pas improviser
Une absence sans réponse ne doit pas vous conduire à remplir immédiatement des documents de démission. Ce guide ne retient pas la transposition au particulier employeur de la présomption de démission après abandon de poste : son applicabilité n’a pas été établie par les sources spécifiques examinées.
Pour la paie, rassemblez le planning, les heures travaillées, les justificatifs reçus et les échanges. Ne traitez pas une retenue comme une amende et ne supposez pas davantage que toute heure non travaillée doit toujours être payée. Le traitement dépend de la cause exacte de la non-exécution ; faites vérifier les sommes avant la déclaration.
Ce guide ne propose ni barème automatique de sanctions, ni calcul forfaitaire de congés payés. Une fois le motif et le mode de rupture établis, les sommes et documents de fin de contrat doivent être vérifiés séparément.
Sources
[1] https://www.inrs.fr/publications/juridique/focus-juridiques/focus-obligations-sante-securite-particulier-employeur.html — Particulier employeur : quelles obligations en santé et sécurité au travail ? - Actualité - INRS [5] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046112009 — Article 161.1.1.1 - Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance [6] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942429 — Article 161.1.1 - Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance [8] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111997 — Article 128.1 - Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance [9] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942095 — Article 41.2 - Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance