Ce guide appartient au parcours Salaire, cotisations et aides.
La classification des salariés du particulier employeur comporte 12 niveaux. Le niveau dépend de l’emploi-repère et des activités exercées, pas du seul intitulé choisi dans une annonce.[7] Ce guide concerne le salarié au domicile du particulier ; l’assistant maternel relève d’un socle et d’une annexe salariale distincts.[7][10]
Le périmètre conventionnel de ce guide comprend la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique et La Réunion. Pour les salariés du particulier employeur, la convention ne s’applique pas à Mayotte ; aucun minimum mahorais n’est déduit de cette grille.[7]
Quelle grille utiliser pour une paie de 2025 ?
L’avenant n° 9 du 25 novembre 2024 à l’annexe 6, étendu par l’arrêté du 25 février 2025 publié au Journal officiel le 18 mars, s’applique à compter du 1er avril 2025 selon sa clause d’entrée en vigueur.[9][10] Le tableau ci-dessous est donc un repère historique à partir de cette date, pas une grille couvrant indistinctement janvier à décembre ni une validation des minima de 2026.
Pour une paie antérieure à avril 2025, ouvrez dans Légifrance la version de l’annexe applicable à la période. Pour une paie actuelle, vérifiez les avenants suivants et le Smic correspondant à la date de travail. Le salaire doit être au moins égal au plus élevé du minimum conventionnel et du Smic applicables à la période et à la situation ; le salaire convenu peut être supérieur.[7]
Salaires horaires bruts au 1er avril 2025
Ces montants sont avant cotisations salariales et prestations en nature ; les montants avec certification sont ceux publiés par l’avenant, avec ses arrondis.[9]
| Niveau | Brut horaire | Minimum avec certification de branche liée à l’emploi |
|---|---|---|
| I | 12,24 € | 12,73 €[9] |
| II | 12,37 € | 12,86 €[9] |
| III | 12,51 € | 13,01 €[9] |
| IV | 12,70 € | 13,21 €[9] |
| V | 12,89 € | 13,53 €[9] |
| VI | 13,40 € | 14,07 €[9] |
| VII | 13,70 € | Pas de montant dans cette colonne de l’avenant[9] |
| VIII | 14,10 € | Pas de montant dans cette colonne de l’avenant[9] |
| IX | 14,84 € | Pas de montant dans cette colonne de l’avenant[9] |
| X | 15,65 € | Pas de montant dans cette colonne de l’avenant[9] |
| XI | 16,56 € | Pas de montant dans cette colonne de l’avenant[9] |
| XII | 17,54 € | Pas de montant dans cette colonne de l’avenant[9] |
Les majorations de certification de la grille sont de 4 % pour les niveaux I à IV et de 5 % pour V et VI. L’avenant exige un titre de branche en lien avec l’emploi-repère : tout diplôme ne donne pas automatiquement droit à un classement ou à cette majoration.[9]
Déterminer le niveau sans inventer d’équivalence
La convention décrit les emplois-repères et leur positionnement dans la classification.[7] Pour préparer le classement, écrivez les tâches réellement confiées, leur fréquence et les responsabilités. Comparez ensuite cette description à l’emploi-repère conventionnel, plutôt que de déduire un niveau du nombre d’années d’expérience.
Une première embauche ne suffit pas à établir le niveau I ; un diplôme de petite enfance, d’aide à la personne ou un BTS ne doit pas être transformé ici en équivalence automatique vers un niveau donné. La référence est la description conventionnelle et, pour la majoration salariale, le titre de branche lié à l’emploi.[7][9]
En cas de désaccord, demandez une analyse du poste à partir des tâches écrites. Choisir au hasard le niveau supérieur ne remplace pas ce travail.
Mensualisation et heures supplémentaires
Pour une durée régulière, la convention donne la formule : salaire horaire brut × heures hebdomadaires × 52 semaines ÷ 12 mois. Exception à 40 heures par semaine : le salaire mensuel est calculé sur 174 heures, conformément à l’article 146.1.[7] Exemple pédagogique au taux contractuel hypothétique de 15 € pour 20 heures régulières par semaine : 15 × 20 × 52 ÷ 12 = 1 300 € brut mensuels, hors événements modifiant la paie. Ce taux n’est pas un minimum légal pour tous les niveaux.
À titre pédagogique, pour exactement 40 heures par semaine au taux hypothétique de 15 € brut, la base mensuelle est 15 × 174 = 2 610 € brut, et non 2 600 € obtenus avec la formule générique. Les heures supplémentaires se traitent séparément.[7]
Pour un salarié majeur à domicile, les heures supplémentaires ne commencent pas à la 36e heure : la convention prévoit 25 % au-delà de 40 heures jusqu’à 48 heures incluses et 50 % au-delà de 48 heures jusqu’à 50 heures incluses.[7] Les horaires irréguliers et les jeunes travailleurs nécessitent de consulter leurs dispositions particulières ; ces limites ne sont pas une autorisation générale d’organiser chaque semaine au maximum.[7]
Exemple sur une semaine régulière de 42 heures, taux contractuel de 15 € : 40 × 15 + 2 × 15 × 1,25 = 637,50 € brut, dont 37,50 € pour les deux heures supplémentaires. Ce calcul hebdomadaire ne remplace pas la mensualisation.[7]
Dimanche, jours fériés, congés et ancienneté
Le dimanche ne déclenche pas à lui seul une majoration générale de 25 %. La convention prévoit, pour le travail exceptionnel pendant le repos hebdomadaire avec accord écrit, une rémunération majorée de 25 % ou un repos rémunéré majoré dans les mêmes proportions.[7]
Les jours fériés relèvent de dispositions distinctes : vérifiez le jour concerné et ce que prévoit le contrat plutôt que d’appliquer un taux unique au dimanche et à tous les jours fériés.[7]
Les congés sont en principe payés lorsqu’ils sont pris. La convention prévoit une exception pour les salariés déclarés au Cesu permettant une majoration de 10 % du salaire horaire net dans les conditions légales et réglementaires applicables ; ne l’ajoutez pas indistinctement à toutes les paies.[7]
N’appliquez pas l’ancienne série « 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % » comme une prime automatique issue de la grille 2025 : l’avenant salarial reproduit ci-dessus prévoit des minima par niveau et des majorations pour certification.[9] Examinez séparément le contrat et les éventuels engagements de rémunération. Ce conseil ne signifie pas qu’une prime déjà due peut être supprimée.
Brut, net et coût employeur
Les minima du tableau sont des montants bruts, pas des montants nets à déclarer sans conversion.[9] Utilisez le calcul correspondant au salarié et au dispositif déclaratif ; un coefficient approximatif de conversion ne permet pas de vérifier une paie.
Les exonérations patronales ne dispensent pas du paiement des cotisations salariales. Le coût employeur ne se déduit donc pas du seul taux horaire du tableau.[6] Pour comparer des simulations, gardez identiques les heures, les congés et la situation déclarée.
Repas et logement
L’avenant 2025 fixe la prestation en nature repas à 4,70 € et le logement à 71 € ; une évaluation supérieure du logement peut être prévue au contrat si son importance le justifie. Il rappelle que ces prestations sont déduites du salaire net.[9] Ces valeurs ne doivent pas être remplacées par un barème arbitraire de 4,15 € ni utilisées sans vérifier les conditions conventionnelles de fourniture de la prestation.[7][9]
Vérifier une augmentation
Comparez le salaire contractuel au minimum correspondant au niveau et à la certification applicable, pour la période concernée.[7][9] Une hausse de la grille n’implique pas nécessairement la même hausse de tous les salaires déjà supérieurs au minimum ; examinez aussi les clauses du contrat.
Gardez la version de l’avenant utilisée et votre description de poste avec le dossier de paie. En cas d’écart, faites vérifier la régularisation sur les périodes concernées plutôt que de reporter le nouveau taux sur toutes les années passées.
Sources
[6] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F12384 [7] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000043941642 [9] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000051315272 [10] https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051336974