Ce guide appartient au parcours Gérer la relation de travail.
Un avertissement écrit permet de reprocher un comportement fautif à un salarié sans rompre son contrat. Service Public confirme cette possibilité pour un particulier employeur, notamment lorsqu’un salarié dégrade volontairement un objet.[2]
Le modèle ci-dessous sert à décrire des faits vérifiés et à préciser ce qui est attendu pour la suite. Il ne garantit pas, à lui seul, la validité d’une sanction. Les conseils de rédaction et de conservation proposés ici sont des précautions pratiques, pas une procédure légale supplémentaire.
À qui s’adresse ce modèle ?
Ce modèle est destiné à un emploi en France métropolitaine. Ce guide vise l’emploi direct par une personne physique pour ses besoins personnels, sans but lucratif : aide à domicile, ménage ou garde d’enfants au domicile du particulier, par exemple. L’article L7221-1 du Code du travail définit ce cadre ; l’article 1er de la convention collective IDCC 3239 précise son champ professionnel et en exclut les entreprises.[1][4]
La convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile remplace les anciennes conventions IDCC 2111 et IDCC 2395.[9] Elle réunit les salariés du particulier employeur et les assistants maternels, mais cela ne rend pas leurs règles spécifiques interchangeables.[9]
Ce modèle n’est pas destiné à sanctionner une assistante maternelle accueillant un enfant chez elle ou en maison d’assistants maternels. Pour cette situation, faites vérifier le régime propre à l’accueil de l’enfant avant d’utiliser un courrier disciplinaire. Le modèle ne vise pas non plus un salarié employé par une entreprise prestataire.[4]
Vérifier les faits avant d’écrire
Préparez une chronologie : date de l’incident, horaire prévu, fait constaté, consigne ou clause du contrat concernée, puis explication du salarié. Relisez les échanges et vérifiez que la consigne avait été comprise. Un désaccord sur une tâche mérite parfois une clarification plutôt qu’un avertissement.
Ne transformez pas une supposition en certitude. Si vous ignorez la raison d’une absence, demandez d’abord une explication. Si les horaires ont changé, vérifiez ce qui avait réellement été convenu. Évitez les formules comme « vous êtes toujours en retard » lorsqu’il est possible de nommer les jours et les horaires concernés.
L’article 10 de la convention interdit les sanctions discriminatoires, notamment en raison de l’état de santé, du handicap, de la grossesse ou des activités syndicales.[10] Les dispositions sur le harcèlement moral et sexuel sont expressément visées par l’article L7221-2 du Code du travail.[1] Face à une situation mêlant maladie, grossesse, handicap ou signalement de harcèlement, demandez un avis juridique avant de sanctionner.
Une casse accidentelle ne doit pas être présentée comme une dégradation volontaire sans élément pour l’établir. Pour un objet cassé, Service Public précise que le particulier ne peut ni retenir son prix sur le salaire ni demander au salarié de le rembourser ; les sanctions financières sont interdites.[2]
Délais et entretien : ne pas copier une procédure d’entreprise
L’article L7221-2 énumère certaines dispositions du Code applicables aux employés à domicile.[1] Il serait toutefois erroné d’en déduire que tout article absent de cette liste est exclu : dans un arrêt du 10 juillet 2013, la Cour de cassation a précisé que cette liste n’était pas limitative, à propos de l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude.[5] Cet arrêt ne tranche pas, à lui seul, le régime d’un avertissement.
Les articles L1332-2, L1332-4 et L1332-5 prévoient, en droit disciplinaire général, des règles d’entretien et de notification, un délai de deux mois pour engager les poursuites et une limite de trois ans pour invoquer une sanction antérieure à l’appui d’une nouvelle sanction.[6] Nous ne présentons pas ces délais comme une procédure sectorielle établie pour ce modèle : les sources réunies ici ne suffisent pas à trancher leur application à cette situation. Cela ne signifie pas que vous pouvez sanctionner sans limite de temps. Faites vérifier le délai applicable avant d’envoyer un avertissement, notamment si les faits sont anciens.
Nous conseillons de recueillir les explications du salarié avant de décider. Cet échange de clarification n’est pas présenté ici comme un entretien préalable obligatoirement organisé selon les règles de l’entreprise.
Si vous envisagez déjà un licenciement, n’utilisez pas ce courrier à sa place. L’article 161.1.1.1 de la convention prévoit une procédure propre au licenciement du salarié du particulier employeur, avec convocation, entretien et notification ; il exclut expressément l’assistance par un conseiller selon les règles de droit commun et interdit aussi au particulier employeur d’être accompagné ou assisté pendant cet entretien.[8]
Modèle à personnaliser
Remplacez chaque champ entre accolades. Supprimez les phrases qui ne correspondent pas à des faits établis. Le paragraphe sur les explications doit restituer ce que le salarié a réellement indiqué, sans lui prêter un aveu.
{Prénom, nom du particulier employeur}
{Adresse}
À l'attention de {prénom, nom du salarié}
{Adresse du salarié}
À {ville}, le {date}
Objet : avertissement écrit
Madame / Monsieur,
Dans le cadre de votre emploi de {emploi} à mon domicile, je vous
adresse un avertissement pour les faits suivants :
Le {date}, à {heure}, {description précise du fait constaté et de
ses circonstances, sans jugement sur la personne}.
Le contrat / la consigne communiquée le {date} prévoit {obligation
précise concernée}. Le fait décrit ci-dessus ne respecte pas cette
obligation pour la raison suivante : {explication factuelle}.
Lors de notre échange du {date}, vous avez indiqué {explications
réellement données}. Après examen de ces éléments, je maintiens
ce reproche pour les raisons suivantes : {raisons précises}.
{Adapter ce paragraphe à la réalité des échanges.}
Je vous demande pour la suite de {comportement attendu, concret,
lié aux obligations de travail et réalisable}.
Cet avertissement ne modifie ni votre rémunération ni vos horaires
ni vos autres conditions contractuelles. Le contrat se poursuit.
Vous pouvez me transmettre vos observations ou tout élément
complémentaire concernant ces faits à {coordonnées}.
Veuillez agréer, Madame / Monsieur, mes salutations distinguées.
{Signature du particulier employeur}
Le modèle ne contient ni amende, ni suspension du salaire, ni menace de licenciement automatique. N’ajoutez pas une mise à pied à ce courrier sans avoir fait examiner séparément son fondement et ses conditions.
Remettre la lettre et conserver les échanges
Pour conserver une trace, vous pouvez privilégier un envoi recommandé avec avis de réception ou une remise contre un reçu daté. Il s’agit ici d’un conseil de preuve, pas de l’affirmation qu’une forme précise conditionne à elle seule la validité de tout avertissement.
Pour le reçu, proposez une formule limitée : « Reçu le {date}, signature attestant uniquement la réception du courrier. » Ne demandez pas au salarié de reconnaître les faits pour recevoir la lettre. En cas de refus de signer, évitez la confrontation et choisissez un envoi permettant de conserver une trace.
Gardez une copie exacte du courrier, les pièces utiles et la réponse éventuelle du salarié. Ne diffusez pas le reproche aux autres employeurs ou à l’entourage. Si un élément nouveau contredit votre constat, réexaminez votre décision au lieu de maintenir le courrier par principe.
Après l’avertissement
Convenez, si cela aide, d’un échange de suivi sur les attentes concrètes. Ne cherchez pas à constituer artificiellement une série d’avertissements.
L’article 161.1.1.1 exige un motif de licenciement justifié par des éléments probants matériellement vérifiables ; il ne fixe pas de nombre d’avertissements à accumuler avant un licenciement.[8] Un avertissement ne constitue donc pas un « permis de licencier ». Avant de vouloir réutiliser des faits déjà sanctionnés, faites examiner le dossier : ce guide ne propose pas de seconde sanction des mêmes faits.
Si le salarié conteste, demandez-lui de préciser les faits ou les pièces en désaccord et répondez sur ces points. Pour un litige persistant, un projet de rupture ou une question de délai, faites relire le dossier par un professionnel du droit du travail connaissant l’emploi par un particulier. Le modèle ne remplace pas cet examen.
Sources
[1] https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178243 — Chapitre Ier : Dispositions générales. (Articles L7221-1 à L7221-2) - Légifrance [2] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13977 — Que peut faire un particulier employeur si son salarié casse un objet ? | Service Public [4] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000043941642 — Texte de base : Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance [5] https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000027702708 — Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juillet 2013, 12-21.380, Publié au bulletin - Légifrance [6] https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006160717 — Titre III : Droit disciplinaire (Articles L1331-1 à L1334-1) - Légifrance [8] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046112009 — Article 161.1.1.1 - Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance [9] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043941683 — Article préliminaire - Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance [10] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043941809 — Article 10 - Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance