Ce guide appartient au parcours Contrat et obligations.
Vous travaillez chez vous pour une entreprise ? Vous pouvez être en télétravail, mais « travailler à domicile » ne désigne pas un statut unique. Le télétravailleur, le travailleur à domicile et le salarié employé chez un particulier relèvent de situations différentes.[5][6]
Trois situations à ne pas confondre
Le télétravail est une organisation permettant d’effectuer hors des locaux de l’entreprise, avec les outils numériques, un travail qui aurait pu y être réalisé. Le salarié est en principe volontaire.[5]
Le travailleur à domicile effectue, pour une entreprise, des travaux manuels ou intellectuels contre une rémunération forfaitaire fixée à l’avance. Il n’est ni un travailleur indépendant, ni un salarié du particulier employeur, ni simplement un salarié en télétravail.[6]
Le salarié du particulier employeur intervient pour les besoins privés du foyer. Si c’est votre situation, consultez plutôt la possibilité de travailler à distance dans l’emploi à domicile.[4]
La suite concerne le télétravail des salariés d’entreprise du secteur privé en France, et non la fonction publique ou le travail transfrontalier.
Quel accord faut-il ?
Le télétravail peut être organisé par accord collectif ou charte. En leur absence, employeur et salarié peuvent convenir du télétravail et formaliser leur accord par tout moyen ; un écrit est préférable pour éviter un litige, mais un avenant n’est pas systématiquement imposé.[5]
Le salarié peut refuser le passage en télétravail : ce refus n’est pas un motif de rupture du contrat. En cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace d’épidémie, ou de force majeure, le télétravail peut toutefois être imposé. La fiche officielle ne subordonne pas cette exception à un « décret reconnaissant la force majeure ».[5]
Avant de commencer, précisez les lieux autorisés, les jours prévus, les plages de contact, le suivi du temps et les conditions de retour sur site. Ces éléments évitent les désaccords sur la disponibilité attendue.[5]
L’employeur peut-il refuser votre demande ?
Lorsqu’un poste permet de bénéficier du télétravail prévu par un accord ou une charte, l’employeur doit expliquer son refus. Sans accord ni charte, cette motivation n’est pas généralement obligatoire ; elle l’est toutefois pour une demande d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.[5]
Les modalités d’accès des salariées enceintes doivent également figurer dans l’accord ou la charte. Cela ne crée pas un droit automatique au télétravail pour tout poste.[5]
Frais, matériel et charge de travail
L’employeur doit prendre en charge les frais professionnels occasionnés par le télétravail, par remboursement de dépenses justifiées ou indemnité forfaitaire. Un plafond d’exonération sociale ne doit pas être présenté comme le montant nécessairement dû au salarié.[5]
La fiche officielle prévoit la fourniture, l’installation et l’entretien des équipements nécessaires au télétravail à domicile, sous les conditions indiquées pour les locaux et les installations. Si le salarié utilise exceptionnellement son équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.[5]
La charge de travail doit rester comparable à celle des salariés sur site et permettre le respect des durées maximales et des repos. Un entretien annuel porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail.[5]
Accident et santé : la présomption compte
L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il serait donc inexact d’exiger systématiquement du salarié qu’il prouve d’abord le lien direct avec son activité pour bénéficier de cette présomption.[5]
Prévenez rapidement l’employeur et conservez les circonstances de l’accident. Le télétravail ne supprime pas les démarches habituelles de déclaration ni la prévention des risques.[5]
Revenir au bureau
Relisez l’accord, la charte ou les modalités convenues : certains textes prévoient un retour sans nouvel accord de l’autre partie. En dehors de ces conditions, employeur et salarié peuvent organiser ensemble la fin du télétravail. Il est faux d’affirmer qu’un nouvel accord est toujours nécessaire, ou que l’employeur peut toujours imposer le retour.[5]
Gardez avec votre contrat les règles de télétravail applicables, l’accord individuel et les justificatifs de frais. Ils permettent de résoudre les questions concrètes sans confondre les régimes.
Sources
[4] https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur [5] https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/teletravail-dans-le-secteur-prive [6] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F58